Leading from Anywhere by David Burkus – Book Summary in Hindi
इसमे मेरे लिए क्या है? सफलता के साथ एक दूरस्थ टीम का नेतृत्व करना सीखें।
जैसा कि 2020 की शुरुआत में COVID महामारी ने कहर बरपाया था, हर जगह के व्यवसायों को जल्दी से बदलना पड़ा। कर्मचारी व्यस्त कार्यालयों से दूरस्थ टीमों में चले गए। उन्होंने अध्ययन में कार्यक्षेत्रों के साथ किया, रसोई की मेज पर, और – कुछ मामलों में – बगीचे के शेड में। कुछ व्यवसायों ने इस छलांग को आसानी से बनाया और पीछे मुड़कर नहीं देखा; अन्य लोग घायल हो गए – और कुछ पूरी तरह से अलग हो गए।
ये विशेष रूप से दूरस्थ टीमों के प्रबंधन के लिए नेतृत्व, सहयोग और प्रदर्शन मूल्यांकन में उपयोगी तकनीक प्रदान करके मदद कर सकते हैं। वे आपको ऐतिहासिक प्रबंधन विचारों से अधिक भरोसा करने के लिए देते हैं जो कार्यालय-केंद्रित दुनिया में संपन्न होते हैं।
रिमोट काम यहाँ रहने के लिए है। यह महामारी का सिर्फ एक अस्थायी समाधान नहीं है – यह भविष्य है।
आप सीखेंगे
- 2000 के दशक में कुछ टेक सीईओ ने रिमोट काम को कैसे खारिज कर दिया;
- एक संगठन के भीतर सम्मान संक्रामक है; तथा
- अतुल्यकालिक और तुल्यकालिक संचार के बीच का अंतर।
समझ और साझा उद्देश्य एक दूरस्थ टीम को एक साथ रखेगा।
कोरोनावायरस दुनिया भर में अप्रत्याशित रूप से बह गया, जबकि अधिकांश श्रमिक अभी भी कार्यालयों में काम कर रहे थे। अचानक, हर जगह कंपनियों, उद्योग की परवाह किए बिना, दूरस्थ टीमों को इकट्ठा करने के लिए तले हुए।
कई व्यवसायों ने लॉक-इन के रूप में संघर्ष किया, जिससे व्यक्ति-अंतर्क्रिया असंभव हो गई। लेकिन दूसरों ने जल्दी से अनुकूलित किया, इसके सिर पर एक चुनौतीपूर्ण स्थिति बदल गई। अभिनव फिटनेस उन व्यवसायों में से एक था। इसने एक विशिष्ट व्यक्तिगत प्रशिक्षण सेवा की पेशकश की, जिसे किसी तरह आभासी कसरत सत्रों में संक्रमण करना पड़ा। न केवल इस संक्रमण का प्रबंधन किया, बल्कि यह फलता-फूलता रहा – पहले की तुलना में अधिक ग्राहकों को लाया।
टीमें जो सफल रहीं, जैसे कि इनोवेटिव फिटनेस में, दो चीजों को साझा किया: प्रत्येक कर्मचारी को सफल होने के लिए क्या आवश्यक है, और एक बड़ा, कंपनी-व्यापी उद्देश्य।
यहाँ मुख्य संदेश है: समझ और साझा उद्देश्य एक दूरस्थ टीम को एक साथ रखेगा।
सर्वश्रेष्ठ टीमें एक-दूसरे के कौशल, आदतों और दूरदराज के काम करने वाली स्थितियों को अंदर-बाहर समझती हैं। सबसे पहले, वे जानते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति क्या अच्छा है और, व्यक्तिगत वरीयताओं को ध्यान में रखते हुए, तदनुसार जिम्मेदारियां सौंपता है। लोगों को अनुपयुक्त भूमिकाओं में मजबूर करने की कोशिश करने के बजाय, हर कोई वही करता है जो प्रत्येक अच्छा करता है।
दूसरा, ये टीमें प्रत्येक कर्मचारी की अद्वितीय कार्य स्थिति को समायोजित करती हैं। इनमें से कुछ स्थितियों की पहचान करना आसान हो सकता है, जैसे सांस्कृतिक संदर्भ और समय क्षेत्र। लेकिन दूसरों के रूप में स्पष्ट नहीं हो सकता है, जैसे बच्चों की देखभाल और अन्य घरेलू प्रतिबद्धताओं – भले ही टीम स्थानीय हो। या तथ्य यह है कि हर कोई घर पर कार्यालय से थोड़ा अलग है। टीम के अन्य सदस्यों का विचारशील होना अधिक प्रभावी दूरस्थ सहयोग के लिए बनाता है।
प्रत्येक टीम के सदस्य की जरूरतों को समझने के साथ, सर्वश्रेष्ठ टीमों का कंपनी-व्यापी उद्देश्य होता है। यह टीम को एक साथ रखता है और अपने सदस्यों को प्रेरित रखता है, यहां तक कि एक महामारी के कठिन दिनों में भी।
सच्चाई यह है कि ज्यादातर लोग यह महसूस करना चाहते हैं कि वे शेयरधारक मूल्य बनाने की तुलना में कुछ बड़ा योगदान दे रहे हैं। वे महसूस करना चाहते हैं कि उनकी कंपनी एक समस्या को हल कर रही है या व्यापक कारण में योगदान दे रही है।
तो, यह उद्देश्य बनाने के लिए, कभी महत्वपूर्ण सवाल पूछना: क्या कर रहे हैं आप सभी के लिए लड़ रहे? यह वही है जो हर दिन सभी को एक साथ लाएगा।
आमतौर पर, इस संदर्भ में तीन प्रकार की लड़ाई होती है। “क्रांतिकारी लड़ाई” है, जो उद्योग या समाज में यथास्थिति को बदलने के बारे में है। फिर “अंडरडॉग फाइट” है, जो बड़े उद्योग के नामों को लेने और चीजों को बेहतर तरीके से जीतने के बारे में है। और अंत में, “सहयोगी लड़ाई” है, जो आपके ग्राहकों और हितधारकों के लिए लड़ने के बारे में है।
जो भी हो, यह साझा मिशन आपकी टीम को मजबूत बना देगा।
“लोग एक कंपनी में शामिल नहीं होना चाहते हैं; वे धर्मयुद्ध में शामिल होना चाहते हैं। ”
विश्वास और सम्मान पर बनी एक टीम संस्कृति दूरस्थ संगठनों के लिए महत्वपूर्ण है।
जब फ्रैंक वैन मस्सेन्होव बेल्जियम के सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय के प्रमुख बने, तो उन्होंने एक संघर्षरत संगठन पाया। यह एक दबंग, नौकरशाही का स्थान था, जो कमजोर नौकरशाहों के साथ सख्त समय-सीमा पर पहुंचता था।
लेकिन थोड़े समय के भीतर, मस्सेंहोव ने मंत्रालय को बदल दिया। यह महान टीम भावना और एक खुले, सहयोगी माहौल के साथ काम करने के लिए एक आकर्षक स्थान बन गया।
उसने यह कैसे किया? अपनी टीम को micromanaging करने के बजाय, उन्होंने अपने सदस्यों को स्वायत्तता दी – उन्हें अपने स्वयं के कार्यक्रम निर्धारित करने और कहीं से भी काम करने की अनुमति दी। उन्होंने उनके काम करने के तरीके को पूरी तरह से बदल दिया।
फ्रैंक वैन मासेनहोव ने जो किया वह एक ऐसी संस्कृति का निर्माण था जिसमें उन्होंने अपने कर्मचारियों पर भरोसा किया, और उन्होंने एक दूसरे पर भरोसा किया और उनका सम्मान किया।
मुख्य संदेश यह है: दूरस्थ संगठनों के लिए विश्वास और सम्मान पर निर्मित एक टीम संस्कृति महत्वपूर्ण है।
टीम वर्क कल्चर दोगुना महत्वपूर्ण हो जाता है जब एक भौतिक कार्यस्थल से आभासी एक तक बढ़ते हैं – यह सब कुछ एक साथ रखता है।
और एक मजबूत संस्कृति के लिए पहला आवश्यक घटक विश्वास है । यह एक सुरक्षित कार्य वातावरण को बढ़ावा देने की आवश्यकता है जहां लोग अपमानित या दंडित होने के डर के बिना, साझा करने में सहज महसूस करते हैं। यह एक वातावरण है जो एमी एडमंडसन मनोवैज्ञानिक सुरक्षा को कॉल करता है । एक सुरक्षित वातावरण प्रदान करने से कर्मचारियों को आत्मविश्वास के साथ स्वतंत्र रूप से संवाद करने में मदद मिलती है, जो आम तौर पर नए और अभिनव विचारों को साझा करने या यहां तक कि गलतियों के लिए जिम्मेदार होता है। बस, विश्वास सब कुछ और अधिक सुचारू रूप से चलाता है, जबकि कंपनी को आगे भी बढ़ाता है।
एक सफल टीम में दूसरा घटक सम्मान है । किसी पर भरोसा करते समय इसका मतलब है कि आप उसके साथ खुले रह सकते हैं, सम्मान का मतलब है कि आप भी वह कहती हैं जो वह कहती है। दुर्भाग्य से, कार्यस्थल में सम्मान कम आपूर्ति में है। 2013 के एक सर्वेक्षण के अनुसार, शोधकर्ताओं ने पाया कि केवल 54 प्रतिशत कर्मचारियों ने सम्मानित महसूस किया। जैसा कि आप अनुमान लगा सकते हैं, सम्मान की यह कमी सगाई, ध्यान और उत्पादकता को बढ़ावा देती है।
अच्छी खबर यह है कि सम्मान एक सीखा हुआ व्यवहार है। जबकि एक व्यक्ति से अशिष्टता हर किसी को काम पर कम नागरिक बना सकती है , इसके विपरीत भी सच है – सम्मान संक्रामक है।
तो व्यावहारिक अर्थों में इसका क्या मतलब है? दूरस्थ रूप से लोगों के साथ बातचीत करते समय, सक्रिय सुनने का अभ्यास करें – उन्हें बोलें या बाधित न करें। और जब किसी सहकर्मी से असहमत हों, तो उसे सुनें। उसे बंद करने के लिए या बस अपने आप को मुखर करने के लिए छलांग मत करो। असहमत होना ठीक है, बशर्ते आप दूसरे पक्ष को सुनें – यह सम्मान है।
सबक यहाँ? आप जो कुछ भी करते हैं, उसके दिल में विश्वास और सम्मान रखें, और आपकी दूरस्थ टीम पनपेगी।
अतुल्यकालिक और तुल्यकालिक संचार का मिश्रण दूरस्थ रूप से काम करने के लिए महत्वपूर्ण है।
सॉफ्टवेयर कंपनी बेसकैंप कार्यालय विरोधी है – और यह ऊपर से आ रहा है! वास्तव में, कंपनी के संस्थापक जेसन फ्राइड और प्रमुख प्रोग्रामर डेविड हेनीमियर हैन्सन ने कार्यालय को एक “रुकावट कारखाना” कहा। उनका तर्क है कि लगातार बैठकें और बकबक उत्पादकता को नष्ट करते हैं।
वे कार्यालय के वातावरण के खिलाफ हो सकते हैं, लेकिन वे अतिरिक्त प्रयास को समझते हैं जो कि दूरदराज के कर्मचारियों को रखना चाहिए ताकि वे वैक्यूम में काम न करें। सफल दूरस्थ कार्य के लिए टीम के सदस्यों के बीच तरल संचार की आवश्यकता होती है।
और इस तरलता के दिल में दो प्रकार के संचार होते हैं जो सही होने के लिए महत्वपूर्ण हैं – अतुल्यकालिक और तुल्यकालिक संचार ।
यहाँ मुख्य संदेश है: अतुल्यकालिक और तुल्यकालिक संचार का मिश्रण दूरस्थ रूप से काम करने के लिए महत्वपूर्ण है।
अतुल्यकालिक संचार आपके समय पर किया जाता है जब आप अन्य लोगों के उपलब्ध होने की उम्मीद नहीं करते हैं। इसमें आमतौर पर ईमेल, स्लैक मैसेजिंग या साझा डॉक्स जैसी जानकारी भेजने के उपकरण शामिल होते हैं। जो भी हो, यह वास्तव में अतुल्यकालिक होना चाहिए – आपको तत्काल प्रतिक्रिया की उम्मीद नहीं करनी चाहिए।
इसके अलावा, जब किसी को मैसेज किया जाता है, तो यह मत मानिए कि वह आपके संचार की प्रतीक्षा कर रहा है – जब तक कि निर्दिष्ट नहीं किया जाता है, प्रतिक्रिया के लिए 24 घंटे का समय दें । यदि यह वास्तव में जरूरी है, तो एक त्वरित प्रतिक्रिया के लिए, फोन कॉल की तरह, तुल्यकालिक संचार विकल्पों पर विचार करें।
एसिंक्रोनस रूप से संचार करते समय, भ्रम से बचने के लिए स्पष्ट और संक्षिप्त रहें। ईमेल और अन्य पाठ-आधारित संदेशों में नकारात्मकता को फैलाना आसान है, इसके अलावा, अपने संदेशों को उत्साहित रखें।
दूसरे प्रकार का संचार, समकालिक संचार, वह है जब आपको उसी समय किसी अन्य व्यक्ति से संवाद करने की आवश्यकता या अपेक्षा होती है, जैसे कि वीडियो कॉल पर।
जबकि रिमोट वर्किंग वीडियो कैच-अप कॉल का पर्याय बन गया है, लेकिन यह हमेशा आपकी टीम को समन्वित करने का सबसे अच्छा तरीका नहीं है। आम तौर पर, वीडियो कॉल गन्दे होते हैं: टीम के सदस्य ज़ोन से बाहर निकलते हैं, चल रहे चैट की जाँच करते हैं, और म्यूट बटन के साथ फिडेल करते हैं।
और क्या है, शोधकर्ता माइकल क्रैस के एक प्रयोग से पता चला है कि आवाज ही आपके सच्चे विचारों और भावनाओं को व्यक्त करने का सबसे अच्छा तरीका है। अपने प्रयोग में, क्रूस ने लगभग तीन सौ लोगों को बातचीत के लिए जोड़े में रखा। आधे जोड़े चमकीले रोशनी वाले कमरों में बैठे, और बाकी आधे अंधेरे में। परिणामों से पता चला कि अंधेरे कमरे में रहने वाले, जो केवल सुन सकते थे, और नहीं देख सकते थे, स्पीकर ने अपने भागीदारों की भावनाओं को अधिक सटीक रूप से आंका।
सबसे अच्छा तरह का सिंक्रोनस संचार, साधारण फोन कॉल है। यह आपको अपने सहयोगियों की सच्ची भावनाओं को पढ़ने की अनुमति देता है कि क्या चर्चा की जा रही है। और फोन कॉल कम होते हैं – और कम जटिल – वीडियो कॉल की तुलना में, आपको हाथ से काम करने की सुविधा मिलती है।
“एक व्यस्त कार्यालय एक खाद्य प्रोसेसर की तरह है – यह आपके दिन को छोटे टुकड़ों में काटता है।”
एक बेहतरीन वर्चुअल मीटिंग चलाने की कला है।
हम सभी कारणों का अनुभव करते हैं कि वीडियो मीटिंग संचार का सबसे अच्छा साधन क्यों नहीं है। लेकिन कभी-कभी वे बस आवश्यक हैं। आपको ऑडियो और ईमेल पर भरोसा करने के बजाय टीम को एक साथ लाने या कुछ नेत्रहीन प्रदर्शन करने की आवश्यकता हो सकती है। जब ऐसा हो, तो यह सुनिश्चित करना ज़रूरी है कि बैठक भ्रम या टेडियम में न उतरे।
एक टीम लीडर के रूप में, आपको इस वर्चुअल मीटिंग को सुविधाजनक बनाना होगा। लेकिन चिंता न करें – कई सुनहरे नियम हैं जो एक बैठक की सफलता सुनिश्चित करने में मदद कर सकते हैं।
यहाँ महत्वपूर्ण संदेश है: एक महान आभासी बैठक चलाने की कला है।
सबसे पहले, एक उद्देश्य को ध्यान में रखते हुए बैठक की योजना बनाएं। एक साप्ताहिक ऑनलाइन जनरल गेट-टू का एक मजबूत उद्देश्य नहीं है, इसलिए यह सुनिश्चित करें कि बैठक को हल करने या चर्चा करने के लिए एक समस्या है। इसे सरल रखने के लिए, प्रति बैठक केवल एक उद्देश्य पर टिके रहें।
फिर, सुनिश्चित करें कि आप सही लोगों को आमंत्रित कर रहे हैं। हर किसी को हर बैठक में होने की आवश्यकता नहीं है; कुछ विषय केवल मुट्ठी भर कर्मचारियों के लिए प्रासंगिक हो सकते हैं। अगर ऐसा है, तो हर किसी और उसके कुत्ते को आमंत्रित न करें!
आपकी मीटिंग के एजेंडे के साथ विशिष्ट होना भी महत्वपूर्ण है। “संचार रणनीति” की तरह, इसके लिए एक सामान्य शीर्षक का उपयोग करने के बजाय, आप इसे एक प्रश्न बना सकते हैं, जैसे “हम ट्विटर पर अपनी ऑनलाइन संचार रणनीति कैसे सुधार सकते हैं?” फिर, अगर बैठक उस प्रश्न का उत्तर देती है, तो यह एक सफलता रही है।
अगला नियम: सभी प्रतिभागियों को दस मिनट पहले वीडियो चैट उपलब्ध कराएं। यह टीम के सदस्यों को बैठक से पहले पकड़ने के लिए अनुमति देता है ताकि आपके प्रारंभ का समय उनके सप्ताह के बारे में कहानियों को साझा करने वाले लोगों द्वारा बाधित न हो। टीम लीडर के रूप में, आपको वास्तव में लोगों से जुड़ने से पहले किसी भी तकनीकी समस्या का निवारण करने के लिए इससे पहले पांच या दस मिनट में हस्ताक्षर करना चाहिए ।
सुनिश्चित करें, साथ ही, किसी को मिनट लगते हैं। यह वास्तव में यह दिखाने में मदद करेगा कि विचारों का विकास कैसे हुआ और कैसे अप्रत्याशित समस्याएं सामने आईं।
जब बैठक का समय समाप्त हो जाता है, तो उस पर चर्चा की गई हर चीज़ की त्वरित समीक्षा के साथ बंद करें। यह सुनिश्चित करता है कि आपने बैठक के प्रश्न, या उद्देश्य का ठीक से उत्तर दिया है। यह आपको यह भी जांचने की अनुमति देता है कि क्या सभी सहमत हैं कि प्रश्न का संतोषजनक उत्तर दिया गया है।
अंतिम, लेकिन निश्चित रूप से कम से कम, आपके समाप्त होने के बाद वीडियो चैट को खुला न छोड़ें। अपनी टीम को सामाजिक रूप से बाद में नकल करने के लिए प्रेरित करें कि “वास्तविक जीवन” कर्मचारियों की बैठक कैसे बंद होगी, लोगों के साथ थोड़ा सा। यह टीम के मनोबल और सामान्य एकजुटता के लिए महत्वपूर्ण है!
प्रदर्शन का प्रबंधन संचार के बारे में है, निगरानी और नियंत्रण के बारे में नहीं।
जैसा कि कंपनियों ने महामारी के कारण दूरस्थ टीमों को इकट्ठा करने के लिए हाथापाई की, कई लोग कार्यबल अनुशासन के बारे में घबरा गए। यदि वे शारीरिक रूप से उन पर जांच नहीं कर सकते हैं तो वे कर्मचारियों का प्रबंधन कैसे करेंगे? कुछ का जवाब निगरानी कार्यक्रमों में निवेश करना था जो गतिविधि और स्क्रीन समय की निगरानी करते हैं।
जैसा कि लेखक का तर्क है, यह चीजों के बारे में जाने का गलत तरीका था । अप्रत्याशित रूप से, लगातार जासूसी किया जाना विश्वास या प्रेरणा का एक बड़ा सौदा प्रेरित नहीं करता है! यदि आपका नियोक्ता आपको इतने कम सम्मान में रखता है कि उसे आपकी जासूसी करने की आवश्यकता महसूस होती है, तो आप अपने सभी को क्यों देंगे?
विश्वास और प्रेरणा को नष्ट करने के अलावा, जासूसी सॉफ़्टवेयर केवल आपको सूचित करता है कि कोई व्यक्ति काम कर रहा है, न कि कितना अच्छा । इसलिए अगर निगरानी जवाब नहीं है, तो प्रदर्शन को प्रबंधित करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?
मुख्य संदेश यह है: प्रदर्शन का प्रबंधन संचार के बारे में है, निगरानी और नियंत्रण के बारे में नहीं।
एक लीडर के रूप में, जो आपकी टीम से सर्वश्रेष्ठ प्राप्त करना चाहता है, आपको स्पष्ट उद्देश्य निर्धारित करने चाहिए और फिर अपनी टीम को उन्हें हासिल करने में मदद करनी चाहिए। कर्मचारियों को स्वायत्तता देने का मतलब यह नहीं है कि उन्हें पूरी तरह से अपने स्वयं के उपकरणों पर छोड़ दिया जाए – उन्हें ट्रैक पर रहने में मदद करने के लिए सभी टीम के सदस्यों के साथ चेक-इन को शेड्यूल करना महत्वपूर्ण है।
प्रतिक्रिया की एक धारा प्रदान करने के लिए इस समय का उपयोग करें। इसका मतलब यह है कि किसी कर्मचारी की प्रगति के बारे में आपने स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से बताया है।
यदि कोई प्रदर्शन समस्या है, तो यह निर्धारित करने के लिए समय निकालें कि क्या समस्या सिस्टम या टीम के सदस्य के साथ है । कई समस्याएं सिस्टम के साथ ही हैं, जिन्हें आप ठीक करने में मदद कर सकते हैं, बजाय एक उलझे हुए साथी के साथ।
लेकिन अगर समस्या है टीम के साथ, टीम, ग्राहक, या हितधारक पर अपने कार्यों के प्रभाव पर ध्यान केंद्रित। इसे ठोस बनाकर, आप उसे याद दिलाएँगे कि वह जो काम करता है वह महत्वपूर्ण क्यों है, जबकि यह भी दिखाते हैं कि वह कहाँ गलत हुआ। इस दृष्टिकोण को बातचीत को बहुत रक्षात्मक बनने से भी रोकना चाहिए।
जब प्रतिक्रिया देने का समय हो, तो टीम के साथी की बात भी सुनें। यह एक सहयोगी प्रक्रिया है और न कि केवल एक एकालाप होना महत्वपूर्ण है। सबसे अच्छा समाधान कर्मचारी की निराशा और काम के बारे में भावनाओं को ध्यान में रखेगा। यदि टीम के साथी ने समाधान में योगदान दिया है, तो इससे उसकी प्रतिबद्धता बढ़ जाएगी।
प्रदर्शन को प्रबंधित करना दूरस्थ रूप से काम करने के अधिक कठिन पहलुओं में से एक है, लेकिन यदि आप इसे महारत हासिल कर सकते हैं, तो आप वहां सबसे अधिक होंगे!
दूरस्थ रूप से काम करना एक लंबा इतिहास है, लेकिन हाल के वर्षों में प्रतिरोध का सामना करना पड़ा है।
यह सब दूरस्थ काम करने और महामारी की बात करते हुए आपको इस धारणा के साथ छोड़ सकता है कि यह कुछ नया है। यह नहीं है। “दूरस्थ कार्य” के विचार का एक लंबा इतिहास है। वास्तव में, इसकी प्राचीन जड़ें हैं, खासकर अगर हम इसकी व्याख्या “केंद्रीय संगठन से दूर काम कर रहे हैं।” उदाहरण के लिए, दूर यूरोपीय और भूमध्यसागरीय प्रांतों में रोमन प्रशासकों ने अपने साम्राज्य की राजधानी से बहुत दूर काम किया। इसी तरह, उन्नीसवीं सदी में, ब्रिटिश साम्राज्य के एजेंटों ने एक साम्राज्य के चारों ओर काम किया, जिसने दुनिया को फैलाया।
लेकिन “रिमोट वर्किंग” की आधुनिक परिभाषा हाल ही में बीसवीं शताब्दी के उत्तरार्ध में दिखाई दी। तब से, इसने कई ठोकरें खाईं, जिन्होंने इसे वास्तव में उड़ान भरने से रोक रखा है। यह केवल हालिया महामारी है जिसने व्यवसायों को तेजी से बदलने का दबाव बनाया, जिससे दूरदराज की टीमें इतनी व्यापक हुईं।
यहां मुख्य संदेश है: दूरस्थ रूप से कार्य करना एक लंबा इतिहास है, लेकिन हाल के वर्षों में प्रतिरोध का सामना करना पड़ा है।
जैसे-जैसे 1970 के दशक में कंप्यूटर तकनीक विकसित हुई, दूरस्थ रूप से काम करने का विचार फैलने लगा। इसका पहला रूमाल 1973 में आया था, जब जैक नाइल्स ने द टेलिकॉम-ट्रांसपोर्टेशन ट्रेडऑफ प्रकाशित किया था । उन्होंने तर्क दिया कि कंपनियां अपने मुख्यालय को सिकुड़कर और शहर के बाहरी इलाकों में उपग्रह कार्यालय स्थापित करके शहरी यातायात समस्याओं को हल करने में मदद कर सकती हैं।
फिर, 1989 में, आयरिश लेखक चार्ल्स हैंडी ने तर्क दिया कि मोबाइल टेलीफोन का मतलब बड़े कार्यालयों के लिए अंत की शुरुआत है। मोबाइल फोन के बारे में उन्होंने कहा, “इसे लैपटॉप कंप्यूटर और पोर्टेबल फैक्स से लिंक करें, और कार या ट्रेन की सीट एक कार्यालय बन जाती है।”
1990 के दशक में विशेष रूप से टेक फर्मों के बीच रिमोट का काम शुरू हुआ। लेकिन इसे इक्कीसवीं सदी में प्रतिरोध का सामना करना पड़ा। Marissa मेयर, फिर नया याहू! सीईओ, ने 2013 की कंपनी मेमो में रिमोट का काम खत्म करने की घोषणा की। उसने कहा, “हमें एक Yahoo! और यह शारीरिक रूप से एक साथ होने के साथ शुरू होता है। ” अधिक कंपनियों ने सूट का अनुसरण किया, जैसे आईबीएम और फेसबुक, दूरस्थ कार्य क्रांति को क्रॉल में धीमा करना।
फिर, 2014 में, स्टैनफोर्ड के अर्थशास्त्री निकोलस ब्लूम और एक स्नातक छात्र, जेम्स लियांग द्वारा किए गए एक प्रयोग ने रिमोट काम करने के विचार को पुन: सक्रिय कर दिया। उनके शोध ने दूरस्थ श्रमिकों के बीच लिआंग की ऑनलाइन ट्रैवल कंपनी, Ctrip में कार्यालय कर्मचारियों की उत्पादकता की तुलना की। परिणामों ने उन्हें उड़ा दिया। दूरदराज के श्रमिकों ने प्रदर्शन में नाटकीय वृद्धि दिखाई, जबकि कम ब्रेक और बीमार दिन।
नौ महीने के प्रयोग के अंत में, Ctrip ने अपने दूरदराज के कर्मचारियों से प्रति सप्ताह लगभग पूरे दिन काम लिया था । इसके अतिरिक्त, दूरदराज के श्रमिकों ने अपने समकक्षों की आधी दर छोड़ दी जिन्हें कार्यालय में आना पड़ा। इसलिए रिमोट वर्किंग ने पारंपरिक ऑफिस सेट-अप में वास्तविक, ठोस सुधार किए। लेकिन हर जगह सीईओ ने शोर और कम उत्पादक कार्यालयों की यथास्थिति बनाए रखते हुए, दूसरे तरीके से देखने का फैसला किया।
अंतिम सारांश
प्रमुख संदेश:
अपनी दूरस्थ टीम को एक साथ रखने के लिए, आपको समझ और साझा उद्देश्य के साथ एक मजबूत टीम संस्कृति की आवश्यकता होती है। अच्छा संचार भी महत्वपूर्ण है, जिसमें एसिंक्रोनस और सिंक्रोनस दोनों संचार एक हिस्सा निभाते हैं। हालांकि वे महामारी के दौरान आदर्श बन गए हैं, वीडियो कॉल आमतौर पर दूरस्थ टीमों के लिए फोन कॉल से हीन होते हैं, हालांकि यह केवल कुछ सुनहरे नियमों के साथ एक उत्पादक वीडियो कॉल करना संभव है। अंत में, जब एक टीम के सदस्य को प्रतिक्रिया प्रदान करते हैं, तो इस बात पर ध्यान दें कि उस व्यक्ति के कार्यों का उसके सहयोगियों, कंपनी या हितधारकों पर क्या प्रभाव पड़ता है, और हमेशा सहयोगात्मक प्रतिक्रिया देने वाली प्रक्रिया के हिस्से के रूप में उसकी बातों को सुनें।
