Scaling Up Excellence By Robert I. Sutton and Huggy Rao – Book Summary in Hindi
इसमें मेरे लिए क्या है? अपनी कंपनी या संगठन में सर्वोत्तम प्रथाओं का प्रसार करने का तरीका जानें।
शहर के सभी स्टोर ग्राहकों के बीच उतने लोकप्रिय नहीं हो सकते जितने शहर के केंद्र में हैं? एक विश्वविद्यालय में सभी अनुसंधान इकाइयाँ लीग तालिका में शीर्ष पर क्यों नहीं रह सकतीं? आपकी पसंदीदा फुटबॉल टीम पड़ोसी शहर से क्यों नहीं खेल सकती?
यदि उन सवालों ने आपके दिमाग को पार कर लिया है, तो आप शायद यह जानने में रुचि रखते हैं कि आप किसी अन्य जगह और अन्य लोगों के साथ कुछ उत्कृष्ट कैसे दोहरा सकते हैं। क्योंकि हम सभी अच्छी चीजें अधिक चाहते हैं, है ना?
में स्केलिंग अप उत्कृष्टता , सह लेखक सटन और राव पाठकों की सहायता बकाया प्रथाओं और व्यवहार फैलाने में शामिल चुनौतियों को समझते हैं। पुस्तक न केवल नवीनतम अनुसंधान और उदाहरणों की एक श्रृंखला के साथ भरी हुई है, बल्कि आपको अपनी व्यक्तिगत स्केलिंग चुनौती के लिए व्यावहारिक सलाह भी प्रदान करती है।
इस पुस्तक में, आपको पता चलेगा:
- सर्वोत्तम प्रथाओं को फैलाने के लिए सैन्य ज्ञान क्यों आवश्यक है,
- बौद्ध धर्म और कैथोलिक धर्म के बारे में जानने से आपको बेहतर पैमाने बनाने में मदद मिल सकती है,
- कैसे विघटनकारी कर्मचारी अन्य सभी कर्मचारियों को मात देना शुरू कर सकते हैं, और
- कैसे तरबूज विश्वविद्यालय के छात्रों की जान बचाई।
आपको इसकी आवश्यकता है: संगठनों की सफलता के लिए स्केलिंग आवश्यक है।
स्केलिंग एक बड़ी चुनौती है जो एक सफल संगठन में हर नेता या कार्यकारी का सामना करती है। स्केलिंग से तात्पर्य उस उत्कृष्ट प्रदर्शन को फैलाने से है जो संगठन में कहीं अधिक लोगों और अधिक स्थानों पर हमेशा मौजूद रहता है।
इसलिए स्केलिंग को “अधिक की समस्या” कहा जाता है।
लेकिन अधिक सराहनीय व्यवहार बनाना प्रत्येक अलग संगठन में बहुत अलग दिखता है। मिसाल के तौर पर, स्केलिंग का मतलब हो सकता है कि बीस से चालीस कर्मचारियों का टेक्नोलॉजी स्टार्ट-अप बढ़ाना, दूसरे देश में नया बर्गर स्टोर खोलना या अस्पतालों में इलाज की त्रुटियों को कम करना।
इसके अलावा, स्केलिंग के लिए न केवल सर्वोत्तम प्रथाओं की प्रतिकृति की आवश्यकता होती है, बल्कि रास्ते में प्रदर्शन में सुधार होता है। दूसरे शब्दों में, “अधिक की समस्या” भी “बेहतर की समस्या” है।
स्केलिंग के लिए ड्राइव को नवाचार करते रहने, संगठनात्मक व्यवहार और संरचनाओं को बदलने और अपने उत्पाद या सेवा को वितरित करने की बेहतर रणनीतियों की आवश्यकता होती है।
विकासशील देशों में प्राथमिक स्कूलों की एक श्रृंखला ब्रिजवाटर इंटरनेशनल अकादमियों को लें। यह 2009 में एक स्कूल से बढ़कर 210 से अधिक हो गया। अपनी स्केलिंग प्रक्रिया के दौरान, नेतृत्व टीम ने न केवल संगठन को बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित किया, बल्कि अपनी प्रथाओं में सुधार भी किया।
उदाहरण के लिए, वे वर्तमान में एक नई पहल पर काम कर रहे हैं जो शिक्षकों को विभिन्न सामग्रियों से बेहतर काम करने के लिए अनुकूलित सामग्री से लैस करती है।
स्केलिंग एक महत्वपूर्ण अभी तक मुश्किल संगठनात्मक चुनौती है। और जबकि प्रभावी स्केलिंग के लिए कोई आसान नुस्खा नहीं है, यदि हम सफल उदाहरणों को देखते हैं, तो हम सफलता के लिए कुछ मूलभूत सिद्धांतों और रणनीतियों को चमका सकते हैं।
लंबी दौड़ के लिए: त्वरित जीत की तुलना में निर्माण दृढ़ता अधिक आवश्यक है।
तो, आप अपनी फर्म में उत्कृष्ट व्यवहार फैलाना चाहते हैं? इससे पहले कि आप किसी भी प्रकार के स्केलिंग प्रयास शुरू करें, अपने चलने वाले जूते डाल दें – और आप सिर्फ स्प्रिंट के लिए नहीं जा रहे हैं! स्केलिंग मैराथन दौड़ने जैसा है, इसलिए दौड़ पूरी करने की संतुष्टि महसूस करने से पहले एक लंबी, कड़ी यात्रा के लिए तैयार रहें।
अपने संगठन के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए, आपको अप्रत्याशित असफलताओं और बुरे बाधाओं को दूर करने के लिए धीरज रखने की आवश्यकता है।
आप हवाई युद्ध के बजाय जमीनी युद्ध के रूप में स्केलिंग की कल्पना कर सकते हैं। जबकि एक हवाई युद्ध एक दुश्मन पर हमला करने के लिए एक त्वरित और सुरक्षित तरीका है, यह शायद ही कभी उन्हें हराने के लिए पर्याप्त है। स्केलिंग के संदर्भ में, सादृश्य का अर्थ है कि आपको प्रत्येक प्रतिद्वंद्वी को “जीत” करने के लिए समय, श्रमशक्ति और संसाधनों का निवेश करने की आवश्यकता है।
उदाहरण के लिए, फेसबुक के पहले वर्षों के दौरान, मार्क जुकरबर्ग ने यह सुनिश्चित करने के लिए हर कर्मचारी के साथ काम किया कि वे कंपनी के विजन और मूल्यों के लिए पूरी तरह से प्रतिबद्ध हैं। अब भी, नए हायर एक गहन, छह सप्ताह के कार्यक्रम से गुजरते हैं जहां उन्हें अलग-अलग टीमों में खुद को साबित करने की आवश्यकता होती है, कंपनी की संस्कृति को समझते हैं और एक संरक्षक के साथ काम करते हैं।
फेसबुक जमीनी युद्ध लड़ता है और जानता है कि कड़ी मेहनत और नए काम पर रखने में काफी समय लगाने से उनकी प्रतिबद्धता बढ़ेगी और कंपनी में उनके योगदान में सुधार होगा।
दृढ़ता का अर्थ है लोगों के साथ और उनके साथ शुरू करना। इसलिए एक व्यक्ति को एक हजार फीट आगे बढ़ाने के बारे में मत सोचिए, बल्कि, एक हजार लोगों को एक फुट आगे बढ़ाने के रूप में।
यहां दृढ़ता और लोगों के उन्मुखीकरण के तरीके का एक शानदार उदाहरण प्रतियोगियों को बेहतर बनाना संभव बनाता है:
स्टैनफोर्ड में एक सफल कॉलेज फुटबॉल कैरियर के बाद, एंडी पापा ने मोटरस्पोर्ट्स कंपनी के लिए गड्ढे में काम किया। अपनी प्रणाली में अक्षमताओं को स्वीकार करते हुए, उन्होंने अपने ज्ञान का उपयोग खेल जगत से बड़े पैमाने पर करने के लिए किया। उन्होंने अलग-अलग दल के सदस्यों की भर्ती की और टीम को एक सख्त अभ्यास, अभ्यास और सीखने के नियम का पालन करना था; अंत में, चालक दल दौड़ के दौरान अपने काम में काफी तेजी लाने में सक्षम था।
मुश्किल निरंतरता: मानकीकरण और स्थानीय भिन्नता के बीच नेविगेट करना।
अब जब आपने तय कर लिया है कि आप लंबे समय के लिए इसमें हैं, तो यह आपके स्केलिंग प्रयास पर सबसे महत्वपूर्ण ट्रेड-ऑफ में से एक के बारे में जानने का समय है।
उत्कृष्ट प्रदर्शन फैलाने की कोशिश करते समय, आप दो ध्रुवों के बीच नेविगेट करेंगे।
पहले एक मानकीकरण है । मानकीकरण एक प्रक्रिया का वर्णन करता है जिसमें आप जो फैलाने की कोशिश कर रहे हैं, वह पूर्व निर्धारित है – आमतौर पर एक आदर्श मॉडल। लेखक इस दृष्टिकोण को “कैथोलिकवाद” कहते हैं क्योंकि यह कैथोलिक चर्च के उच्च केंद्रीकृत दृष्टिकोण की याद दिलाता है।
एक कैथोलिक चर्च उदाहरण यूएस-बर्गर-एन-आउट बर्गर की सफल अमेरिकी बर्गर श्रृंखला है। प्रत्येक दुकान दूसरे की एक सटीक प्रति है, और कर्मचारी एक ही कपड़े पहनते हैं, एक ही प्रशिक्षण प्राप्त करते हैं और समान नियमों का पालन करते हैं।
दूसरा ध्रुव स्थानीय भिन्नता है । इस अभ्यास में, एक सामान्य रूप से साझा मानसिकता लोगों के समग्र व्यवहार को निर्देशित करती है, लेकिन विशिष्ट क्रियाएं काफी भिन्न हो सकती हैं। धर्म के साथ इसकी समानता के कारण, लेखक इस दृष्टिकोण को “बौद्ध धर्म” कहते हैं।
स्वीडिश फर्नीचर विशाल IKEA एक स्थानीय रूप से विविध दृष्टिकोण लेता है। यद्यपि यह दुनिया के अधिकांश हिस्सों में खुद को इकट्ठा करने के लिए ग्राहकों के लिए अपने सामान को टुकड़ों में बेचता है, यह चीन में होम डिलीवरी और असेंबली सेवाएं प्रदान करता है क्योंकि वहां DIY दृष्टिकोण बहुत लोकप्रिय नहीं है।
लेकिन आइए एक बात सीधे करें: आपका मुख्य प्रश्न “कैथोलिकवाद” या “बौद्ध धर्म” का चयन करना नहीं है, बल्कि उस संतुलन को खोजना है जो आपकी कंपनी को सबसे अच्छा लगता है।
स्वास्थ्य सेवा कंपनी कैसर परमानेंट मिश्रित दृष्टिकोण वाली कंपनी का एक अच्छा उदाहरण है। संगठन में इलेक्ट्रॉनिक स्वास्थ्य रिकॉर्ड प्रणाली को लागू करते समय, इसने गैर-परक्राम्य बिंदुओं की एक जोड़ी को परिभाषित किया और क्षेत्रीय समायोजन के लिए अनुमति दी।
यद्यपि नाम “केपी हेल्थ कनेक्ट” अनिवार्य था और संवेदी अनुभव – आवेदन का रूप, अनुभव और स्पर्श – प्रत्येक क्षेत्र में समान होना था, प्रत्येक स्थानीय अध्याय एक ही सॉफ्टवेयर के अपने पसंदीदा विन्यास चुन सकते थे।
निम्नलिखित ब्लिंक में, हम कुछ व्यावहारिक सिद्धांतों, विधियों और उपकरणों के बारे में चर्चा करेंगे जिनका आप सफलतापूर्वक उपयोग कर सकते हैं।
एक दोहरा दृष्टिकोण: बदलती मान्यताओं बनाम बदलते व्यवहार।
कल्पना कीजिए कि आप अपने स्केलिंग प्रयास की शुरुआत में हैं। आप कहाँ से शुरू करेंगे?
आपका पहला कदम इस तरह से स्केलिंग के प्रयास का संचार कर रहा है जो आपके संगठन को स्केल करने के लिए प्रेरित करता है। इस संदेश के बारे में जाने के दो तरीके हैं: या तो आप लोगों के विश्वासों या उनके व्यवहार को लक्षित करें।
कुछ लोग कहते हैं कि आपको पहले लोगों के विश्वासों को बदलने की आवश्यकता है क्योंकि विश्वास लोगों के कार्यों का मार्गदर्शन करते हैं।
कल्पना कीजिए कि आप कैंपस में बाइक चलाते समय हेलमेट पहनने वाले छात्रों की संख्या बढ़ाना चाहते हैं। आप अपनी कहानी साझा करने के लिए बिना हेलमेट पहने हुए एक छात्र से पूछकर विश्वास कोण को काम कर सकते हैं। यह संभवतः इस मुद्दे के लिए एक मजबूत भावनात्मक संबंध बनाएगा और छात्रों को हेलमेट पहनने के बारे में अपनी धारणाओं को बदलने का कारण बन सकता है।
स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी ने इस दृष्टिकोण को लिया और, लो और निहारना, यह काम किया।
हालाँकि, कुछ अध्ययनों से पता चलता है कि सबसे पहले लोगों के व्यवहार को लक्षित करना सबसे अच्छा है क्योंकि यह उनकी मान्यताओं को बदल सकता है।
व्यवहार के दृष्टिकोण को एक ही उदाहरण पर लागू करना, आप उदाहरण के लिए, छात्रों को व्यक्तिगत रूप से डिज़ाइन किए गए हेलमेट पहनने के लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं ताकि हेलमेट पहने हुए फैशनेबल महसूस हो। अध्ययनों से पता चलता है कि समय के साथ, उनका विश्वास बदल जाएगा और वे हेलमेट पहनना पसंद करेंगे।
दोनों दृष्टिकोण अभ्यास में काम करते हैं। इसलिए जो भी आप चुनते हैं, बस एक बात याद रखने की कोशिश करें: यह कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप अपने स्केलिंग प्रयास पर लोगों को कहां से लाना शुरू करते हैं। यह सब मायने रखता है कि आप वहीं शुरू करते हैं जहां यह आपके लिए सबसे अच्छा काम करता है।
घटी हुई जटिलता पर ध्यान दें: यह उत्कृष्टता के लिए स्थान खाली करने में मदद करेगा।
इसलिए आपने अपनी स्केलिंग यात्रा में पहले कुछ कदम उठाए हैं। अब क्या?
जैसे-जैसे आपका स्केलिंग प्रयास बढ़ता है, आपको इसे बढ़ते रखने के लिए अधिक लोगों, अधिक संगठनात्मक परतों और अधिक संसाधनों में लाने की आवश्यकता होगी। हालांकि, स्केलिंग के मुख्य नुकसानों में से एक यह आवश्यक होने से पहले बहुत अधिक जटिलता जोड़ रहा है।
यदि आप बहुत अधिक लोगों, मानकों और नियमों को बहुत तेजी से जोड़ते हैं, तो आपको मिलेगा कि विशेषज्ञ “बड़ी गूंगा कंपनी” की बीमारी को क्या कहते हैं।
मान लीजिए कि आप एक दुकान में बिक्री प्रबंधक के रूप में काम कर रहे हैं और ग्राहक एक क्षतिग्रस्त उत्पाद पर धनवापसी का अनुरोध करता है। क्या आप कल्पना कर सकते हैं कि अगर आपको अपनी छोटी काबिलियत पर भरोसा करने के बजाय उस छोटी सी बात को तय करने से पहले अपनी कंपनी में नौ लोगों की मंजूरी लेनी पड़े?
ठीक ऐसा ही वेस्ट कोस्ट गैस स्टेशनों के बिक्री कर्मचारियों के साथ हुआ, जहां लाल टेप नियंत्रण से बाहर हो गए थे, और कर्मचारियों को अक्सर मामूली मुद्दों को हल करने के लिए महीनों की आवश्यकता होती थी।
लेकिन हालांकि आप सावधान हैं, आप हमेशा अनावश्यक बोझ को बढ़ने से नहीं रोक सकते क्योंकि चीजें समय के साथ बदल जाती हैं; जो सालों तक अच्छी तरह से काम कर सकता था, वह सड़क से बेखबर हो सकता है।
इसका समाधान यह है कि आप निरर्थक नियमों और प्रथाओं की तलाश में रहें।
उदाहरण के लिए, सॉफ्टवेयर कंपनी एडोब में, नेताओं ने औपचारिक वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा को समाप्त करने का निर्णय लिया। इसके बजाय उन्होंने लाइन प्रबंधकों और उनके कर्मचारियों के बीच अधिक लगातार, व्यक्तिगत चेक-इन, प्रदर्शन और कैरियर की प्रगति के बारे में नियमित बातचीत स्थापित की।
अनौपचारिक चेक-इन पर स्विच करना नेताओं के अनावश्यक औपचारिक प्रलेखन कर्तव्यों को काट देता है, साथ ही साथ प्रबंधकों के लिए जगह बनाते हुए उनके व्यक्तिगत विकास के समर्थन में अपने कर्मचारियों के साथ अधिक प्रभावी बातचीत करता है।
लोग मायने रखते हैं: उत्कृष्ट लोगों के बीच जवाबदेही।
अपने स्केलिंग प्रयास में सही लोगों को शामिल करना इसकी सफलता के लिए महत्वपूर्ण है।
लेकिन आपको केवल सही कौशल और प्रशिक्षण के साथ उत्कृष्ट लोगों की आवश्यकता नहीं है, आपको ऐसे लोगों की भी आवश्यकता है जो जवाबदेह हैं और हर समय कंपनी के हितों में कार्य करते हैं। कठिनाई दोनों उत्कृष्ट कौशल और जवाबदेही के साथ लोगों को खोजने के लिए है।
टोक्यो स्थित खाद्य वितरण कंपनी टैमागो-हां ने ड्राइवरों के रूप में मुख्य रूप से हाई-स्कूल ड्रॉपआउट को रोजगार देकर उस समस्या को हल किया।
यह विरोधाभासी लग सकता है, लेकिन एक बार जब ड्राइवरों को ठीक से प्रशिक्षित किया जाता है, तो तामगो-हां में सबसे अच्छे कर्मचारी हो सकते हैं जो इसके लिए इच्छा कर सकते हैं: वे टोक्यो के क्विरक्स को कई अन्य स्थानीय लोगों से बेहतर जानते हैं, वे ग्राहकों से निपटने में अच्छे हैं, और वे स्थानीय समाचार उठाते हैं यह कंपनी के लिए दिलचस्प हो सकता है।
साथ ही, ड्राइवर संगठन के प्रति जवाबदेह होते हैं, क्योंकि वे प्रशिक्षित और भुगतान किए जाने पर निर्भर होते हैं, और कंपनी के लिए काम करने का मौका पाने के लिए आभारी होते हैं।
आश्चर्य है कि क्या विशिष्ट प्रथाओं से आपको टैमागो-हां जैसी कंपनी बनाने में मदद मिल सकती है? जवाबदेही के साथ प्रतिभा का निर्माण करने में मदद करने के लिए आप कर सकते हैं। एक अच्छा तरीका साझा उद्देश्य और सामूहिक संबंधित की भावना का निर्माण करना है।
बहुराष्ट्रीय गैस और तेल कंपनी बीपी में, प्रबंधक कंपनी को एक खेल टीम के रूप में मानते हैं और प्रतियोगिता के खिलाफ कर्मचारियों को जुटाकर एक उत्कृष्ट टीम भावना को बढ़ावा देते हैं। “शेल को ज़ोर से मारना” (शेल के लोगो का हिस्सा होने वाला क्लैम) द्वारा कंपनी शेल से बेहतर होना चाहती है।
गौरव, अपनेपन और पहचान को बढ़ावा देने के बीपी के उदाहरण और अपने संगठन में आंतरिक मूल्यों और शक्तियों का निर्माण करके, आप स्पष्ट रूप से अपनी प्रतिस्पर्धा से खुद को अलग कर सकते हैं।
कनेक्शन की शक्ति: लोगों के बीच संबंध बनाने से उत्कृष्टता फैलती है।
उत्कृष्ट और जवाबदेह लोगों को रखने से बेहतर क्या है जो आपके संगठन में अनुकरणीय व्यवहार फैलाते हैं?
संभव के रूप में उनमें से कई के बीच गहरे संबंध: अच्छे व्यवहार को फैलाने की शक्ति न केवल लोगों में, बल्कि संख्या में भी है। दूसरे शब्दों में, विविधता किसी भी चीज़ की तुलना में अच्छे व्यवहार को अधिक मज़बूती से फैलाने में मदद करेगी।
विविधता आपके संगठन में कई अलग-अलग विभागों, स्थानों और कार्यों में आपके प्रयास को पूरा करने में मदद करती है। यह यह दिखाने में भी मदद करता है कि स्केलिंग से संगठन में विभिन्न हितधारकों को लाभ मिलता है, न कि केवल एक समूह को।
जब एयरलाइन JetBlue एक मौलिक संचालन समस्या को हल करने की कोशिश करता है, तो प्रबंधक स्थिति पर चर्चा करने के लिए अलग-अलग पृष्ठभूमि वाले कर्मचारियों की एक विस्तृत श्रृंखला को आमंत्रित करता है: सामान संचालकों, गेट नियंत्रण एजेंटों, यांत्रिकी, पायलट, उड़ान पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों, विभिन्न जातीय मूल और उम्र के।
आपकी कंपनी की विविधता बनाने के लिए अंगूठे का नियम कई अलग-अलग तरीकों से कई तरीकों का उपयोग करके अपने कर्मचारियों को लक्षित करना है।
कल्पना करें कि आप अपनी कंपनी में ऊर्जा के उपयोग को कम करने के लिए सर्वोत्तम प्रथाओं का प्रसार करना चाहते हैं – आप अपनी पहल को सार्वजनिक करने के लिए दो रणनीतियों को संयोजित करना चाह सकते हैं। एक तरफ, आपकी कंपनी के सीईओ खुले तौर पर एक संदेश जारी करके अभियान को गले लगा सकते हैं, जो लोगों से उनकी ऊर्जा के उपयोग को कम करने का आह्वान करता है।
दूसरी ओर, आप एक बाज़ार-शैली की घटना भी पकड़ सकते हैं जहाँ कर्मचारी अपनी कहानियों को साझा करते हैं कि वे ऊर्जा के उपयोग को कैसे कम करते हैं, जिससे वे अधिक व्यक्तिगत स्तर पर जुड़ सकते हैं।
इन दो अलग-अलग रणनीतियों को नियोजित करके, आप अपने संगठन के भीतर लोगों की विविध आवश्यकताओं, वरीयताओं और प्रेरणाओं को पूरा करने में अधिक सफल होंगे।
बुरे से सावधान रहें: अच्छे लोगों को फैलाने से पहले नकारात्मक प्रथाओं को साफ करें।
आपके स्केलिंग प्रयास के सबसे बड़े खतरों में से एक बुरा व्यवहार है: यह बेहद संक्रामक है और लाभ को रद्द कर सकता है या उत्कृष्ट व्यवहार को नष्ट भी कर सकता है।
हम में से कई इससे पहले भी रह चुके हैं: हमने एक ऐसी टीम में काम किया है जहाँ एक सदस्य ने झूठ बोलकर या दूसरों के प्रदर्शन का श्रेय लेकर पूरे समूह के प्रदर्शन को कम कर दिया।
समूह की प्रभावशीलता पर शोध से यह भी पता चला है कि यदि एक विघटनकारी मानसिकता वाला केवल एक व्यक्ति समूह में शामिल होता है, तो समूह का प्रदर्शन 30 या 40 प्रतिशत कम हो जाता है!
ऐसा इसलिए है क्योंकि नकारात्मक भावनाएं पूरे समूह को संक्रमित करने की संभावना है। साथ ही, टीम के सदस्यों को यह जानने के लिए अधिक समय और ऊर्जा की आवश्यकता होती है कि किस तरह से बड़बड़ाना है।
सामाजिक शोध के विशेषज्ञ इसे “टूटी खिड़कियों के सिद्धांत” का उपयोग करके सारांशित करते हैं। एक पड़ोस में जहां टूटी हुई खिड़कियां हैं, अपराधी अधिक खिड़कियां तोड़ना शुरू कर देंगे, और अन्य लोग घरों में घुसकर शामिल हो सकते हैं।
समस्या यह है कि विनाशकारी व्यवहार जल्दी से बढ़ता है और तेजी से बढ़ता है। यहां तक कि छोटे कार्य भी आपके संगठन के प्रदर्शन के लिए बेहद हानिकारक हो सकते हैं।
चूंकि विनाशकारी व्यवहार बहुत संक्रामक है, इसलिए नेताओं को उत्कृष्ट प्रथाओं को फैलाने की कोशिश करने से पहले सतर्कता और दृढ़ता के साथ इसे संबोधित करने की आवश्यकता है। बुरे बर्ताव के लिए कोई सहिष्णुता न होना, शुरुआत करने के लिए एक अच्छी मानसिकता है। वहां से, कई उपकरण और अभ्यास मदद कर सकते हैं।
जबकि फायरिंग एक विकल्प हो सकता है, ऐसे लोगों से निपटने के अन्य तरीके हैं जो आपके संगठन में प्रदर्शन को कमजोर करते हैं।
स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी के डिजाइन स्कूल के प्रशिक्षुओं ने कोच के मार्गदर्शन में एक साथ काम करने के लिए केवल विघटनकारी पात्रों से बना एक समूह रखा। कुछ परिणाम उल्लेखनीय थे!
हालाँकि वे बड़े, बहिर्मुखी व्यक्तित्व वाले सभी लोग थे, जो दूसरों को कम आंकते थे, जब ये विघटनकारी लोग समान रूप से विघटनकारी लोगों में से थे, वे एक ही स्तर पर थे और इस तरह एक दूसरे को संतुलित करते थे।
संशोधन: भविष्य से समय यात्रा
एक सफल स्केलिंग दृष्टिकोण को पूरा करने के लिए आवश्यक पहेली का सिर्फ एक अंतिम टुकड़ा है।
अर्थात्, भविष्य में खुद को पोजिशन करना और कल्पना करना कि आपकी स्केलिंग पहल पहले ही पूरी हो चुकी है। विशेषज्ञ इस तकनीक को प्रोजेक्ट प्रीमेर्टम कहते हैं ।
इस तकनीक का अभ्यास करने के लिए, अपनी टीम को दो समूहों में विभाजित करें। एक समूह को यह बताने के लिए कहें कि स्केलिंग प्रयास एक शानदार सफलता है और दूसरा यह है कि यह एक बड़ी आपदा है। फिर, दोनों समूह अपनी कहानी साझा करते हैं जैसे कि यह पहले से ही हुआ था, संभव के रूप में संबंधित सफलता या विफलता के कई कारणों की पहचान करना।
उदाहरण के लिए, पहले समूह में कोई कह सकता है, “स्केलिंग का प्रयास एक बड़ी सफलता थी क्योंकि हमने अपना ध्यान रोगी को केंद्रित रखने के लिए समर्पित किया था।”
आप जल्दी से इस तकनीक के फायदे देखेंगे। यह सम्भव बाधाओं को अधिक खुले रूप से संबोधित करने में मदद करता है और जांच में आशावादी प्रवृत्ति रखता है।
प्रबंधन अनुसंधान से पता चलता है कि यह तकनीक लोगों के भविष्य के परिणामों के कारणों, बाधाओं और एनबलरों की सटीक पहचान करने की क्षमता को 30 प्रतिशत बढ़ाती है।
जब आप भविष्य में किसी स्थान से कारण पूछते हैं, तो आप कई और प्रश्न पूछ सकते हैं। क्या स्केलिंग प्रयास वास्तव में संभव था? क्या समय और पैसा खर्च करने के लिए उत्कृष्ट व्यवहार फैल रहा था?
कल्पना कीजिए कि आप हाल ही में स्थापित स्टार्ट-अप को विकसित करने की कोशिश कर रहे हैं। भविष्य में खुद को रखें और पूछें: क्या मैंने जो कंपनी बनाई है, उससे मैं संतुष्ट हूं?
संभावना है कि आप मिच कपूर के समान हों। उन्होंने लोटस, एक प्रौद्योगिकी कंपनी, 1982 में शुरू की। यह जल्द ही बहुत सफल हो गई और जल्दी से बढ़ी। हालांकि, एक बार जब लोटस एक बड़े निगम की तरह काम कर रहा था, कपूर ने महसूस किया कि यह उसके लिए अब जगह नहीं है: उसने घर पर अपने सभी पदानुक्रमों, दिनचर्याओं और मानकों के साथ एक बड़ी कंपनी चलाने का मन नहीं किया।
एक प्रीमियर ने कपूर को उनकी निराशा से बचाया!
अंतिम सारांश
इस पुस्तक में मुख्य संदेश:
प्रसार उत्कृष्टता है एक के trickiest चुनौतियों का सामना करना पड़ संगठनों। करने के लिए सफलतापूर्वक फैल बकाया प्रदर्शन करने के लिए और अधिक स्थानों और लोगों, नेताओं की जरूरत के लिए संलग्न के रूप में कई अलग अलग लोगों के साथ दृढ़ संकल्प और दृढ़ता, कटौती अनावश्यक जटिलता और बेरहमी से उन्मूलन विनाशकारी व्यवहार।
कार्रवाई की सलाह:
लो स्केलिंग प्रयासों से एक कदम पर एक समय।
अगली बार जब आप अगला बड़ा कदम उठाने के बारे में सोच रहे हों – चाहे वह आपकी टीम के प्रदर्शन में सुधार हो, आपके नए करियर की शुरुआत में तेजी लाए या एक समूह को अपनी नीति के प्रस्ताव को प्रभावित करने के लिए प्रभावित करे – एक जमीनी युद्ध की मानसिकता को याद रखना। एक बड़ी छलांग को आगे बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय, आपको अपने लक्ष्य के प्रति सभी लोगों को लगातार और लगातार दबाने की जरूरत है।
प्रयास करें पर एक नई जोड़ी के जूते हर एक बार में एक , जबकि।
यदि आप लोगों, टीमों या पूरे विभागों के बीच संघर्ष का सामना कर रहे हैं, तो “फ्रीकी फ्राइडे” प्रबंधन टूल का उपयोग करें। बस विरोधियों की भूमिकाओं को चारों ओर घुमाएं, और आप देखेंगे कि कुछ समय के लिए एक-दूसरे के जूते में चलने से आप में से प्रत्येक को समस्या में अपने हिस्से को पहचानने और समूह को सहयोग करने में मदद मिलेगी।
मज़ा की शक्ति को कम मत समझना ।
जब आप अपने प्रयास के लिए खरीदारी करने के तरीकों के बारे में सोच रहे हों, तो इसे मज़ेदार बनाएं। यदि आप ऐसा करते हैं तो लोग आपको पूरे दिल से समर्थन देने की संभावना रखते हैं। अपने पहले कार्य दिवस पर लोगों को एक “जन्मदिन” पार्टी फेंक दें या एक ऑनलाइन बाजार बनाएं जहां लोग एक-दूसरे के विचारों को बेहतर तरीके से वोट कर सकें, वापस कर सकें, निवेश कर सकें।
आगे पढने का सुझाव : लीडर्स ईट लास्ट
नेताओं खाओ अंतिम सिमोन सिनेक द्वारा प्रभाव है कि neurochemicals तरह से लोगों को लगता है और इसके परिणामस्वरूप कार्य पर है की पड़ताल, और के बीच कैसे हमारे शरीर कार्य करने के लिए डिजाइन किए गए थे और कैसे वे आज से काम विसंगतियों की जांच करता है। अंतत: हमें सही रास्ते पर वापस जाने के लिए सच्चे नेताओं की जरूरत है।
