Let’s Talk by Therese Huston – Book Summary in Hindi
इसमे मेरे लिए क्या है? एक लगे हुए और प्रेरित कार्यबल का विकास करें जो जानता है कि वे कहां खड़े हैं।
एक प्रबंधक के रूप में, आपको यह बताने की आवश्यकता नहीं है कि कर्मचारी का मनोबल महत्वपूर्ण है। प्रेरित कर्मचारी उत्पादक कर्मचारी हैं, और उत्पादक कर्मचारी लाभदायक कंपनियों के लिए बनाते हैं। लेकिन आप अपनी टीम के साथ कैसे जुड़े रहते हैं, और सुनिश्चित करते हैं कि उनकी आत्माएं उच्च हों? संक्षेप में: गुणवत्ता प्रतिक्रिया।
शानदार प्रतिक्रिया देना कोई आसान उपलब्धि नहीं है। बहुत बार, प्रबंधकों को परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से इसका पता लगाना होता है। कितनी प्रशंसा है? यदि आप वास्तव में लोगों से मिल रहे हैं तो आप कैसे जानते हैं?
यहीं से ये पलकें आती हैं। वे प्रशंसा और कोचिंग देने के तरीके पर स्पष्ट और कार्रवाई करने की सलाह देते हैं और इस तरह से मूल्यांकन करते हैं कि बेहतर काम और अधिक लगे हुए कर्मचारी पैदा होंगे। फीडबैक के लिए एक कोर होना जरूरी नहीं है – इसका सही उपयोग किया जाए, यह उनके निपटान में सबसे अच्छे टूल मैनेजर में से एक है।
आप सीखेंगे
- मुझ-शक्तियों और हम-शक्तियों के बीच का अंतर;
- बहुत प्रशंसा करना कठिन क्यों है; तथा
- उस भयानक शंकू के लिए आप क्या कर रहे हैं।
प्रभावी प्रतिक्रिया देने के लिए, इस बारे में सोचें कि क्या आपके कर्मचारी को प्रशंसा, कोचिंग या मूल्यांकन की आवश्यकता है।
प्रभावी प्रतिक्रिया कैसे दी जाए, यह समझने के लिए पहला कदम यह जानना है कि आपको किस प्रकार की बातचीत की आवश्यकता है। आखिरकार, आप यह नहीं जान सकते कि क्या बातचीत अच्छी तरह से चली गई है अगर आपको नहीं पता कि आप क्या हासिल करने की कोशिश कर रहे हैं, है ना?
चूंकि अधिकांश लोगों को प्रभावी प्रतिक्रिया कौशल नहीं सिखाया जाता है, इसलिए वे सोच सकते हैं कि केवल दो प्रकार की प्रतिक्रियाएं हैं: सकारात्मक या नकारात्मक। लेकिन यह एक उपयोगी फ्रेमिंग नहीं है – वास्तव में, विभिन्न परिस्थितियां विभिन्न प्रकार की सकारात्मक या नकारात्मक प्रतिक्रिया के लिए कॉल करती हैं। इसके बजाय, आपको सराहना , कोचिंग , या मूल्यांकन के रूप में सभी प्रतिक्रिया के बारे में सोचना चाहिए ।
इस पलक का मुख्य संदेश है: प्रभावी प्रतिक्रिया देने के लिए, इस बारे में सोचें कि क्या आपके कर्मचारी को प्रशंसा, कोचिंग या मूल्यांकन की आवश्यकता है।
प्रशंसा सबसे सीधी तरह की प्रतिक्रिया है – यह सकारात्मक मान्यता है। क्या आज सुबह एक कर्मचारी ने शानदार प्रस्तुति दी? उन्हें बताओ कि! यही प्रशंसा है।
सराहना को सबसे प्रभावी बनाने के लिए, इसे घटना के तुरंत बाद वितरित किया जाना चाहिए, जब यह आपके और आपके कर्मचारी की यादों में अभी भी ताजा हो। यह व्यवहार को सुदृढ़ करने में मदद करेगा, और उस क्षण में प्रशंसा सबसे महत्वपूर्ण होगी। संबंध बनाने के लिए प्रशंसा भी विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। गहरे स्तर पर, यह वास्तव में दूसरों को यह बताने के बारे में है कि वे मूल्यवान हैं। इस कारण से, नए कर्मचारियों या पहली बार कार्य करने वाले कर्मचारियों के लिए प्रशंसा विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। यह उन्हें घर पर महसूस करने का एक शानदार तरीका है।
अब कोचिंग के लिए, हमारे तीन प्रकार के फीडबैक में से दूसरा। कोचिंग की सलाह दी जाती है कि वह दूसरे व्यक्ति को सीखने और बढ़ने में मदद करे। हो सकता है कि एक कर्मचारी ने एक ऐसी प्रस्तुति का नेतृत्व किया जो समग्र रूप से बहुत अच्छा था, लेकिन जब वह अनुवर्ती प्रश्नों का उत्तर देने का समय आया, तो उसने चीजों को स्पष्ट रूप से समझाने के लिए संघर्ष किया। अच्छी कोचिंग बताएगी कि कर्मचारी ने कहाँ संघर्ष किया, और उसे सलाह दी कि अगली बार कैसे बचें। कोचिंग में गहराई नहीं होती है: कभी-कभी बस थोड़ी सी सलाह के साथ जांच करने से चमत्कार हो सकता है।
और हमारे अंतिम प्रकार की प्रतिक्रिया, मूल्यांकन के बारे में क्या? मूल्यांकन से दूसरे व्यक्ति को पता चलता है कि वे कहां खड़े हैं। जब आप किसी कर्मचारी को बताते हैं कि उसकी बिक्री संख्या उनकी टीम पर तीसरी है, तो यह मूल्यांकन है। यह वह जगह है जहां आप अपने कर्मचारी को बता सकते हैं कि क्या वह अपेक्षाओं को पूरा कर रहा है या उस पदोन्नति को प्राप्त करने की संभावना है जो वह उम्मीद कर रहा है।
एक महत्वपूर्ण नोट – सुनिश्चित करें कि आप कोचिंग को मूल्यांकन से अलग करने के लिए स्पष्ट हैं। जब कोई कर्मचारी कोचिंग चाहता है, लेकिन एक मूल्यांकन प्राप्त करता है, या जब उन्हें लगता है कि एक मूल्यांकन सिर्फ अनुकूल सलाह है, तो परिणाम दोनों तरफ भ्रम है। और इससे काफी नुकसान हो सकता है।
प्रतिक्रिया देते समय, एक लचीली, दयालु और क्षमाशील मानसिकता अपनाएं।
एक बार जब आप जानते हैं कि आप अपनी प्रतिक्रिया के साथ क्या हासिल करना चाहते हैं, तो आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि आप इसे सही मानसिकता के साथ देख रहे हैं। बहुत बार, प्रतिक्रिया देने के प्रयास कम हो जाते हैं क्योंकि आपकी मानसिकता उस व्यक्ति के विश्वास को जीतने में बाधा का काम करती है जिससे आप बात कर रहे हैं।
और विश्वास महत्वपूर्ण है: क्या आप किसी से सलाह लेंगे यदि आपको नहीं लगता कि उसके दिल में आपके सबसे अच्छे इरादे थे? बिल्कुल नहीं। इसलिए जब एक कर्मचारी के साथ बातचीत शुरू करने का समय आता है, तो सुनिश्चित करें कि आपके पास एक मानसिकता है जो आपको एक कनेक्शन बनाने की अनुमति देगा। इसे प्राप्त करने के लिए, आपको तीन सामान्य मानसिकता जाल से बचने की आवश्यकता होगी।
इस पलक का मुख्य संदेश है: प्रतिक्रिया देते समय, लचीली, दयालु और क्षमाशील मानसिकता अपनाएं।
हमारे तीन मानसिकता जाल में से पहला एक स्क्रिप्ट वितरित कर रहा है। यह सोचना ललचाता है कि सही फीडबैक के लिए बस सही स्क्रिप्ट की जरूरत है। लेकिन जब आप किसी स्क्रिप्ट को बंद करने जा रहे होते हैं, तो आप अपनी पंक्तियों को देने से ज्यादा ध्यान केंद्रित करते हैं, क्योंकि आप सुनने वाले और सामने वाले व्यक्ति पर ध्यान देने वाले होते हैं। यह कहने के लिए नहीं है कि आपको तैयार नहीं होना चाहिए, लेकिन आपकी मानसिकता यह नहीं हो सकती है कि आप एक यादगार भाषण दें।
हमारी दूसरी आम मानसिकता जाल है जब आप अपने आप को समस्या के साथ साइडिंग पाते हैं, कर्मचारी नहीं। हर प्रतिक्रिया सत्र में कमरे में तीन लोग होते हैं: आप, कर्मचारी और आप दो समस्या से निपट रहे हैं। यह बिना कहे चला जाता है कि समस्याएं मज़ेदार नहीं हैं, और जब तक आप उस कर्मचारी से मिलते हैं, तब तक शायद आप घंटों इस मुद्दे पर सोचते रहते हैं। लेकिन यहाँ एक बात है – जब आप प्रतिक्रिया दे रहे हैं, तो आपको कर्मचारी के साथ मिलकर यह पता लगाने की आवश्यकता है कि समस्या से कैसे निपटें।
क्या आपने कभी किसी को कहते हुए सुना है, “उन्हें कहानी का मेरा पक्ष नहीं मिला”? यह समस्या के साथ साइडिंग का एक उदाहरण है। आपको कहीं भी नहीं मिलेगा अगर कर्मचारी को लगता है कि वह अपने दम पर है, तो उसे बताएं कि आप उसकी टीम में हैं।
हमारे तीन मानसिकता जालों में से आखिरी भूल रही है कि लोग बदल सकते हैं। यह एक विशेष रूप से खतरनाक है, और यह गारंटी देगा कि आपकी प्रतिक्रिया बर्बाद हो गई है। आखिर, किसी को सलाह देने की क्या बात है जो किसी भी बेहतर पाने में असमर्थ है?
सच तो यह है, हर किसी में लक्षण होते हैं जो हताशा का कारण बनते हैं: हो सकता है कि कोई व्यक्ति थोड़ा जिद्दी हो, या कोई दूसरा विस्तार-उन्मुख न हो। वे व्यवहार हैं, न कि किसी की पहचान के अपरिवर्तनीय हिस्से। तो बचने के कठोर बनाने आप कर रहे हैं बयान और बजाय व्यवहार आपने देखी वर्णन और प्रभाव के हो सकने की व्याख्या। इस तरह, आप अपने कर्मचारी पर व्यक्तिगत हमला करने से बचते हैं और विकास के लिए जगह बनाते हैं।
अपने अच्छे इरादों को जान लें कि आप अपने कर्मचारी के लिए क्या चाहते हैं और उसकी चिंताओं को स्वीकार करें।
अच्छे इरादों के साथ अप्रभावी प्रतिक्रिया का मार्ग प्रशस्त होता है। ज्यादातर लोग अपने कर्मचारियों के लिए सबसे अच्छा चाहते हैं, लेकिन कुछ गलत हो जाता है जब वास्तव में प्रतिक्रिया देने का समय होता है और यह निराश बॉस, एक कर्मचारी जो हमला महसूस करता है, और एक समस्या है जो हल नहीं हुई है, के साथ समाप्त होती है।
तो आप उन अच्छे इरादों को सकारात्मक परिणाम में कैसे बदलेंगे? सीधे शब्दों में कहें, तो आपको उन्हें ज्ञात करना होगा। कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप कितना अच्छा प्रदर्शन करना चाहते हैं, अगर आप अपने कर्मचारी को सफल होने के बारे में नहीं खोलना चाहते हैं, तो आप ऐसा नहीं करेंगे। यह स्पष्ट न मानें, और चिंता न करें अगर यह ओवरकिल की तरह महसूस करता है: उसे जाने से शुरू करें, मैं आपके कोने में हूं ।
यहां मुख्य संदेश यह है: अपने अच्छे इरादों को जान लें कि आप अपने कर्मचारी के लिए क्या चाहते हैं और उसकी चिंताओं को स्वीकार करें।
क्या आप वाक्यांश से परिचित हैं, मैसेंजर को शूट नहीं करते हैं ? यह बुरी खबर देने वाले लोगों को नापसंद करने की प्रवृत्ति को संदर्भित करता है, भले ही बुरी खबर उनकी गलती न हो। इस घटना के समर्थन में अनुसंधान है। एक अध्ययन में, प्रतिभागियों ने 10-प्रतिशत बोनस जीतने के लिए एक यादृच्छिक ड्रॉ में प्रवेश किया। हालांकि प्रतिभागी देख सकते थे कि ड्रा रैंडम था, बाद में एक सर्वेक्षण में पाया गया कि उन्होंने शोधकर्ता को बहुत नापसंद किया जिन्होंने एक नंबर आकर्षित किया और घोषणा की कि वे बोनस नहीं जीतेंगे।
लेकिन वहाँ अधिक है। जब एक यादृच्छिक संख्या खींचने वाले शोधकर्ता ने प्रतिभागियों को बताया कि वे उनके लिए एक विजेता संख्या खींचने की कोशिश कर रहे थे, तो प्रतिभागियों में उनके प्रति अधिक सकारात्मक भावनाएं थीं। बस अपने अच्छे इरादों की घोषणा ने एक बड़े पैमाने पर अंतर किया।
प्रतिक्रिया देने के लिए भी यही तर्क लागू होता है। जब किसी को बुरी खबर देने का समय आता है, तो आपका कर्मचारी स्वाभाविक रूप से आपके प्रति कुछ नकारात्मक भावनाएं रखता है। लेकिन अगर आप बस घोषणा करते हैं कि आपके पास अच्छे इरादे हैं, तो यह एक बड़ा अंतर बना देगा।
और आप इस पर निर्माण कर सकते हैं। आगे स्थापित करने के लिए कि आप अपने कर्मचारी की तरफ हैं, उसे बताएं कि आप उसकी चिंताओं से अवगत हैं। यह उसे यह देखने में मदद करता है कि आप एक व्यक्ति के रूप में उसके बारे में सोच रहे हैं और इस बात के प्रमाण के रूप में कार्य करते हैं कि आप उसके लिए सबसे अच्छा चाहते हैं। कहें कि यह कर्मचारी एक टीम का सबसे छोटा सदस्य है और चिंतित है कि उसे गंभीरता से नहीं लिया गया है। जब उसे अपनी प्रतिक्रिया देने का समय आता है, तो आप इसे इस तरह से फ्रेम कर सकते हैं: “चलो अपनी प्रस्तुतियों को मजबूत बनाते हैं ताकि टीम के अन्य लोग उन्हें देखेंगे।” इससे उसे महसूस होने में मदद मिलेगी, और प्रतिक्रिया को उसकी व्यक्तिगत जरूरतों से जोड़ा जा सकेगा।
तर्कसंगत रूप से सुनें, गंभीर रूप से नहीं और अपने कर्मचारी की भावनाओं को मान्य करें।
यहां प्रभावी प्रतिक्रिया देने का गंदा छोटा रहस्य है: क्या कहना है और कैसे कहना है यह आसान हिस्सा है। प्रतिक्रिया देने के बारे में वास्तव में कठिन हिस्सा सुन रहा है।
कोई फर्क नहीं पड़ता कि नौकरी क्या है, सबसे अच्छे श्रोता हैं। यह केवल उन नौकरियों पर लागू नहीं होता है जहां सुनने का महत्व स्पष्ट है, जैसे डॉक्टर और बिक्री प्रतिनिधि। फास्ट-फूड चेन में प्रबंधक जो अच्छी तरह से सुनते हैं, वे अपने फ्रेंचाइजी पर कम दुर्घटनाओं की रिपोर्ट करते हैं।
लेकिन फिर भी, सुनने के कौशल को विकसित करना अक्सर अनदेखा हो जाता है। वहाँ सलाह की कोई कमी नहीं है कि कैसे एक और सम्मोहक और प्रभावी वक्ता बनने के लिए, सार्वजनिक या एक-पर-एक सेटिंग्स में। लेकिन पिछली बार आपने लोगों को सुनने के बारे में कब चर्चा की थी? इसे बोलने के साथ ही सावधानी से विचार करने की आवश्यकता है। और प्रतिक्रिया देने के मामले में, आपको बस तब तक नहीं सुना जाएगा जब तक आप पहले नहीं सुनते।
यहां मुख्य संदेश यह है: विश्वसनीय रूप से सुनो, गंभीर रूप से नहीं, और अपने कर्मचारी की भावनाओं को मान्य करें।
आप कैसे सुनते हैं यह सुधारने के लिए पहला कदम यह समझना है कि पहले स्थान पर विभिन्न प्रकार के सुनने हैं। यदि आप एक प्रबंधक हैं, तो आप संभवतः गंभीर रूप से सुनने में कुशल हैं – संक्षेप में, एक अच्छा बीएस डिटेक्टर। लेकिन वहाँ एक मुद्दा है: इस तरह की सुनवाई अधिकांश प्रतिक्रिया वार्तालापों में सहायक नहीं है। यहां आपको जिस चीज़ की ज़रूरत है वह है संबंधपरक सुनना – दूसरे व्यक्ति के दृष्टिकोण को देखने के लिए सुनना। सहानुभूति सोचिए, निर्णय नहीं।
संबंधपरक सुनने से दूसरा व्यक्ति सुरक्षित महसूस करेगा और तनाव कम करेगा, जिससे वह आपकी प्रतिक्रिया के प्रति अधिक ग्रहणशील हो सकेगा। यह आपके कर्मचारियों को ऐसा महसूस कराता है कि आप उनके बारे में लोगों की तरह परवाह करते हैं, और आप उन पर बुरी खबरें डालने और उनका दिन बर्बाद करने के लिए नहीं आ रहे हैं।
अब, कुछ लोग दूसरों की तुलना में स्वाभाविक रूप से बेहतर हैं। लेकिन यहाँ एक बात है: आपको रिलेशनली सुनने के लिए ओपरा होना ज़रूरी नहीं है। आपको बस यह दिखाना है कि आप समझने की कोशिश कर रहे हैं! यह ऐसा प्रयास है जो वास्तव में मायने रखता है। और इस प्रयास को निर्देशित करने के लिए एक महान स्थान दूसरे पक्ष की भावनाओं को मान्य करने में है।
भावनाओं को मान्य करने का मतलब दूसरे व्यक्ति के साथ सहमत होना नहीं है, इसका मतलब सिर्फ यह है कि आप समझते हैं कि वह कहाँ से आ रहा है। यदि कोई आपको बता रहा है कि उसे ऐसा लगता है कि वह कार्यालय में किसी और की तुलना में अधिक काम करता है, तो उसे यह न बताएं कि आप जितना वह करते हैं उससे अधिक घंटे काम करते हैं। कहो, “मैं समझता हूँ कि तुम निराश क्यों हो” या “मैं देख रहा हूँ कि यह भारी क्यों है।” शायद वह यह नहीं समझता है कि अन्य लोग अधिक काम करते हैं – यह ठीक है। पहले उसकी भावनाओं को स्वीकार करें, और फिर आपको अपनी प्रतिक्रिया के बाकी हिस्सों में जाने का भरोसा होगा।
अपनी प्रशंसा के साथ उदार रहें, विशेष रूप से हम-ताकत के लिए जो एक टीम को उठाते हैं।
सकारात्मक पहचान देना एक प्रबंधक होने के सबसे अच्छे हिस्सों में से एक है – यह दाता और रिसीवर दोनों को अच्छा महसूस कराता है, यह अच्छा काम जारी रखता है, और यह सिर्फ मज़ेदार है। आखिरकार, कौन प्रशंसा करना पसंद नहीं करता है?
यह एक आश्चर्य के रूप में नहीं आना चाहिए, फिर, प्रभावी प्रशंसा देने के लिए पहली सलाह यह है कि इसे और अधिक करें। कुल मिलाकर, लोगों को ऐसा नहीं लगता है कि उन्हें पर्याप्त प्रशंसा मिल रही है। वास्तव में, 2011 के ग्लोबोफ़ोर्स सर्वेक्षण में पाया गया कि चार में से केवल एक कार्यकर्ता का मानना है कि उन्हें काम पर पर्याप्त प्रशंसा मिलती है।
अब, एक प्रबंधक के रूप में, आपको यह चिंता हो सकती है कि कर्मचारी आपको धुन देंगे, या कि आपकी प्रशंसा से प्रभावित होना आपके अधिकार को कमजोर कर देगा। लेकिन डरो मत! प्रशंसा बढ़ाने का मतलब यह नहीं है कि आप अपने कर्मचारी के हर फैसले को गलत समझें या उसकी तारीफ करें।
इस पलक का मुख्य संदेश है: अपनी प्रशंसा के साथ उदार रहें, विशेष रूप से हम-ताकत के लिए जो एक टीम को उठाते हैं।
बेहतर प्रशंसा बेहतर टीम बनाती है। अनुसंधान ने लगातार दिखाया है कि प्रशंसा वाले कर्मचारी लगे हुए हैं और कर्मचारियों को प्रेरित करते हैं। वास्तव में, डेटा से पता चलता है कि प्रशंसा भविष्य में उच्च प्रदर्शन के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़ी हुई है – अर्थात, आज की प्रशंसा कल अधिक प्रशंसनीय कार्य उत्पन्न करने में मदद करती है।
तो आप इस पुण्य चक्र का कैसे दोहन कर सकते हैं? पहली चीज जो आपको करनी चाहिए, वह आपकी प्रशंसा से ज्यादा आपकी तारीफ करना चाहिए। 80 प्रतिशत से अधिक प्रबंधकों का कहना है कि वे अक्सर प्रशंसा व्यक्त करते हैं, लेकिन 20 प्रतिशत से कम कर्मचारियों का कहना है कि वे अक्सर प्रशंसा सुनते हैं। मिशिगन विश्वविद्यालय के शोधकर्ताओं के एक अध्ययन में पाया गया कि उच्चतम प्रदर्शन करने वाली टीमों को हर आलोचना के लिए 5.6 टुकड़े मिले। इसलिए प्रशंसा की पेशकश में ऊपर और परे जाने से डरो मत।
बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि आपको अपने द्वारा देखी जाने वाली हर चीज की प्रशंसा करनी चाहिए। आपको सही चीजों की तारीफ करने की जरूरत है। और इसके लिए एक उपयोगी ढांचा है हम-ताकत बनाम मुझ-ताकत । मी-स्ट्रेंथ वह काम है जिसके बारे में किसी को करना या सोचना पसंद है। इसके विपरीत, हम ताकत टीमों और संगठनों को ऊपर उठाते हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई महान पावरपॉइंट डिजाइन करना पसंद करता है, तो यह एक बड़ी ताकत है। यदि वे बैठकें चलाने और लोगों को आम सहमति में लाने के लिए महान हैं, तो यह एक ताकत है।
मुझे ताकत आमतौर पर मान्यता की जरूरत नहीं है। परिभाषा के अनुसार, वे पहले से ही पुरस्कृत कर रहे हैं, इसलिए आप अपने काम को अपनी ताकत के साथ संरेखित करने में मदद कर सकते हैं। दूसरी ओर, हम-ताकत को बार-बार मनाया जाना चाहिए। नए या अनुभवहीन कर्मचारियों के लिए यह दोगुना हो जाता है: उनके व्यवहार पर उनकी सराहना करें, और उन्हें बताएं कि इससे बड़ी टीम को कैसे मदद मिली। उस सकारात्मक प्रतिक्रिया को घर पर रखना यह है कि आप सकारात्मक दृष्टिकोण कैसे स्थापित करते हैं और सफलता के लिए आधार तैयार करते हैं।
विकास की मानसिकता और निजी सेटिंग में नकारात्मक प्रतिक्रिया दें।
यदि आपने कभी एक पर्यवेक्षक से “हमें बात करने की आवश्यकता है” ईमेल प्राप्त की है, तो आप जानते हैं कि नकारात्मक प्रतिक्रिया काफी तनावपूर्ण और धमकी दे रही है। अनुसंधान से पता चला है कि यह तनाव वास्तव में संज्ञानात्मक कार्य को बाधित करता है। तनाव हार्मोन की भीड़ यादों को याद करने और कई अवधारणाओं के बारे में सोचने की मस्तिष्क की क्षमता को बाधित करती है।
दुर्भाग्य से, एक प्रबंधक होने का मतलब है कि कभी-कभी आपको मुश्किल बातचीत करने की आवश्यकता होगी। यह तब होता है जब आपको अपने कर्मचारी से संपर्क करने की आवश्यकता होती है। जब आप खराब प्रदर्शन को संबोधित करते हैं, तो व्यक्तिगत संबंध सुनने और बनाने के सिद्धांत पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण हो जाते हैं।
इस पलक का मुख्य संदेश है: विकास की मानसिकता के साथ और निजी सेटिंग में नकारात्मक प्रतिक्रिया दें।
यह समझना कठिन नहीं होना चाहिए कि तनाव प्रतिक्रिया सत्र को नकारात्मक रूप से कैसे प्रभावित कर सकता है। यदि आप यह पता लगाने की कोशिश कर रहे हैं कि किसी परियोजना और दूसरे व्यक्ति के तनाव और घबराहट के साथ क्या गलत हुआ, तो वह शारीरिक रूप से यह सोचने में असमर्थ हो सकता है कि क्या हुआ।
यहाँ है कि कैसे से बचने के लिए। पहली चीज जो आप करना चाहते हैं, वह एक-एक सेटिंग में नकारात्मक प्रतिक्रिया देने का अवसर है। यदि किसी टीम की चिंता है तो पूरी टीम को संबोधित करना ठीक है, लेकिन आप एक बड़ी बैठक में एक व्यक्ति को एकल करने से बचना चाहते हैं।
एक बार जब आप कुछ गोपनीयता पा लेते हैं, तो सुनिश्चित करें कि आप अपने कर्मचारी को विकास की मानसिकता के साथ प्रशिक्षित करते हैं । एक विकास मानसिकता सिखाती है कि व्यवहार सीखा जा सकता है और बेहतर हो सकता है – वे अपरिवर्तनीय पहचान नहीं हैं। इस तरह, आप इस तथ्य को स्वीकार करते हैं कि आपके कर्मचारी को बदलने और बढ़ने की क्षमता है।
कहें कि आपके कर्मचारी को वह सौदा नहीं मिला जिसकी आप उम्मीद कर रहे थे। आप जो नहीं करना चाहते हैं उसे बताएं कि वह बातचीत में बुरा है। यह वृद्धि के लिए कोई अवसर प्रदान नहीं करता है। इसके बजाय, उसे बताएं कि बातचीत एक कौशल है और आपने कुछ क्षेत्रों पर ध्यान दिया है जहां वह सुधार कर सकता है। संदर्भ विशिष्ट चीजें जो अच्छी तरह से नहीं गईं, और उसे बताएं कि आप आश्वस्त हैं कि वह उन कौशलों का निर्माण कर सकती हैं।
कहा जा रहा है, ऐसे मामले होंगे जहां आपको किसी मुद्दे को गहराई से व्यक्तिगत करना होगा – जैसे, स्वच्छता या व्यवहार संबंधी समस्या। इसके आसपास कोई नहीं मिल रहा है – यह अजीब है। तो पहली बात यह है कि स्वीकार करते हैं। फिर, अपने कर्मचारी को आपके अच्छे इरादों की याद दिलाएँ। अपने अवलोकन का वर्णन करें, और बताएं कि समस्या कार्यस्थल के वातावरण को कैसे प्रभावित कर सकती है। उसके विचार पूछकर समाप्त करें। इससे उसे खुद को समझाने और समाधान के लिए जमीनी कार्य करने का मौका मिलेगा।
आश्चर्य से बचने के लिए, अपने कर्मचारियों के साथ नियमित रूप से जांच करें।
विविधता जीवन का मसाला हो सकता है, लेकिन जब प्रतिक्रिया देने की बात आती है, तो आप हर कीमत पर आश्चर्य से बचना चाहते हैं। अपने कर्मचारियों को एक मूल्यांकन के साथ मारने के बजाय अपने कर्मचारियों को अलग करने और तनाव देने का कोई तेज़ तरीका नहीं है जो कि वे कैसे कर रहे थे, इसके साथ संरेखित नहीं करते हैं।
इसे रोकना बहुत सरल है: अपनी टीम के साथ नियमित रूप से जांच करें। चिंता मत करो अगर आपको लगता है कि आप निरर्थक या स्पष्ट हैं – यह कहीं अधिक महत्वपूर्ण है कि हर कोई जानता है कि वे हर समय कहां खड़े हैं। यह न केवल आपके कर्मचारियों को खुश करता है, बल्कि इससे आपकी नौकरी भी आसान हो जाती है, इससे आपको बड़ी समस्या बनने से पहले ही कली में समस्याएँ घेरने की अनुमति मिलती है।
इस पलक का मुख्य संदेश है: आश्चर्य से बचने के लिए, अपने कर्मचारियों के साथ नियमित रूप से जांच करें।
मूल्यांकन पर पीछे पड़ना आसान हो सकता है, लेकिन उनके शीर्ष पर रहना महत्वपूर्ण है। आप उस स्थिति में नहीं रहना चाहते जहां आप एक साल पहले की घटनाओं का संदर्भ दे रहे हों। मूल्यांकन कोचिंग की तुलना में कम होना चाहिए, लेकिन आपको अभी भी कम से कम हर छह महीने में जांच करनी चाहिए। नई जिम्मेदारियों के लिए विचार करने वाले कर्मचारियों के लिए, आपको हर तीन महीने में एक मूल्यांकन वार्तालाप होना चाहिए। अगर वे किसी तरह से कम हो रहे हैं तो यह दोगुना हो जाता है – उन्हें तुरंत बताएं!
जो कर्मचारी नए या प्रदर्शन सुधार योजनाओं पर हैं, उन्हें और भी अधिक बार जांचा जाना चाहिए। नए कर्मचारियों को acclimate करने के लिए समय चाहिए, लेकिन उन्हें यह पता होना चाहिए कि वे एक या दो महीने बाद कहाँ खड़े हैं। अगर किसी की लगातार अंडरपरफॉर्मिंग होती है, तो आपको कोचिंग के लिए और उन्हें पटरी पर लाने के लिए हर हफ्ते जांच करनी चाहिए।
जब आप ये चेक-इन करते हैं, तो सुनिश्चित करें कि आप और आपका कर्मचारी दोनों एक ही पृष्ठ पर चले जाएं। यह बेमानी लग सकता है, लेकिन एक मिनट के लिए दूसरे व्यक्ति को बातचीत से अपने शीर्ष तीन takeaways दे ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि आपसी समझ है। समीक्षा करने का एक त्वरित और गैर-कृपालु तरीका कुछ ऐसा कहना है, “हमने यहां बहुत सारी जमीन को कवर किया है; आइए अपनी शीर्ष तीन प्राथमिकताओं की समीक्षा करें। इससे आपको जरूरत पड़ने पर सुधार के लिए एक ठोस औसत दर्जे का लक्ष्य निर्धारित करने का अंतिम मौका मिलता है।
अंतिम सारांश
प्रमुख संदेश:
प्रेरणा और मूल्यांकन के लिए फीडबैक एक महत्वपूर्ण उपकरण है, इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि आप इसे सही समझें। प्रतिक्रिया देते समय, यह स्पष्ट करें कि आप दूसरे व्यक्ति के पक्ष में हैं। जानें कि आप बातचीत से बाहर निकलने के लिए क्या देख रहे हैं, और कहानी के दूसरे व्यक्ति का पक्ष जानने के लिए मज़बूती से सुनें।
कार्रवाई की सलाह:
अधिक पूछें, कम बताएं।
अपने कर्मचारियों का विश्वास और विश्वास हासिल करने के सबसे आसान तरीकों में से एक है अनुवर्ती प्रश्न पूछना। अनुवर्ती प्रश्न दिखाते हैं कि आप लगे हुए हैं, और आप जो उन्होंने कहा है उसके बारे में बारीकी से सोच रहे हैं। लेकिन उन सवालों से दूर रहें, जो Why से शुरू होते हैं । ये लोगों को बचाव की मुद्रा में रखते हैं। इसके बजाय, सवाल यह है कि के साथ शुरू पूछना क्या । एक महान उदाहरण है: “यहाँ आपके लिए वास्तविक चुनौती क्या है?” यह सवाल अच्छी तरह से काम करता है क्योंकि यह आपको एक मुद्दे की जड़ तक पहुंचने में मदद करता है और गुणवत्तापूर्ण कोचिंग प्रदान करता है।
