Measure What Matters by John Doerr – Book Summary in Hindi

सारांश

OKR (उद्देश्य और प्रमुख परिणाम) बाइबिल। उनकी कंपनी में OKRs को लागू करने के लिए जिम्मेदार लोगों के लिए पूरी तरह से पढ़ने लायक।

भराव अध्यायों (अक्सर कंपनियों से कहानियां) के कारण रेटिंग थोड़ी कम है। लगता है कि सबसे क्रियाशील बिंदु (और सबसे उपयोगी) अंत में संसाधनों में हैं।

प्रमुख बिंदु

• उद्देश्य = क्या प्राप्त करना है।
• मुख्य परिणाम = मानदंड जो यह सुनिश्चित करेंगे कि हम उद्देश्य (औसत दर्जे का और सत्यापन योग्य) तक पहुँच सकें।
• मुश्किल लक्ष्य आसान लक्ष्यों की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करते हैं।
• उद्देश्यों को कम से कम 5 प्रमुख परिणामों के साथ, 3-5 तक सीमित किया जाना चाहिए।
• अनुमानी: यदि आप निश्चित हैं कि आप इसे कील करने जा रहे हैं, तो आप शायद पर्याप्त जोर नहीं दे रहे हैं।
• सुनिश्चित करें कि आपके पास स्पष्ट समय सीमा (यानी समय सीमा) है।
• गुणवत्ता सुनिश्चित करने के लिए जोड़ी केआर बनाए रखी जाती है।
• मुख्य परिणाम संक्षिप्त, विशिष्ट और औसत दर्जे का होना चाहिए। आउटपुट और इनपुट का मिश्रण सहायक होता है। सभी KRs को पूरा करने के उद्देश्य की प्राप्ति होनी चाहिए।
• OKRs को टॉप-डाउन और बॉटम-अप कर्मियों के संयोजन द्वारा सेट किया जाना चाहिए।
• उद्देश्यों को पूरा किया है, जो पूर्ण और आकांक्षात्मक उद्देश्यों में निहित होने की जरूरत है, जो कि खिंचाव के लक्ष्य होने की उम्मीद है जो नियमितता के साथ विफल हो जाएंगे।
• जितना संभव हो सके मुआवजे से प्रतिक्रिया और ओकेआर डिस्कनेक्ट करें। अन्यथा, लोग सैंडबैग करेंगे।
• ओकेआर प्रगति की समीक्षा करने और प्रतिक्रिया देने के लिए नेताओं और योगदानकर्ताओं के बीच नियमित बातचीत होनी चाहिए।

टिप्पणियाँ

• जितना मुझे प्रक्रिया से नफरत है, महान निष्पादन के साथ अच्छे विचार हैं कि आप कैसे जादू करते हैं।

भाग एक: कार्रवाई में OKRs

1: Google, OKRs मिलो

• प्रत्यक्ष , मैंने समझाया, बस क्या हासिल किया जाना है, कोई और कम नहीं। परिभाषा के अनुसार, उद्देश्य महत्वपूर्ण, ठोस, कार्रवाई उन्मुख और (आदर्श रूप से) प्रेरणादायक होते हैं।
• कुंजी परिणाम बेंचमार्क और मॉनिटर कैसे हम उद्देश्य के लिए मिलता है। प्रभावी KRs विशिष्ट और समयबद्ध, आक्रामक अभी तक यथार्थवादी हैं। सबसे अधिक, वे औसत दर्जे का और सत्यापन योग्य हैं।
• जहां एक उद्देश्य लंबे समय तक रह सकता है, एक साल या उससे अधिक समय तक लुढ़का रहता है, कार्य के बढ़ने के साथ महत्वपूर्ण परिणाम सामने आते हैं। एक बार जब वे सभी पूर्ण हो जाते हैं, तो उद्देश्य आवश्यक रूप से प्राप्त हो जाता है।
• सबसे पहले, एडविन लोके ने कहा, “कठिन लक्ष्य” आसान लक्ष्यों की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करते हैं। दूसरा, विशिष्ट कठिन लक्ष्य “उच्च स्तर के उत्पादन का उत्पादन करते हैं” अस्पष्ट शब्दों के मुकाबले।
• कई कंपनियों के पास “सात का नियम” है, जो प्रबंधकों को अधिकतम सात प्रत्यक्ष रिपोर्टों तक सीमित करता है। कुछ मामलों में, Google ने नियम को कम से कम सात में फ़्लिप किया है । (जब जोनाथन रोसेनबर्ग ने Google की उत्पाद टीम का नेतृत्व किया, तो उनके पास बीस की संख्या थी।) रिपोर्ट का अनुपात जितना अधिक होगा, ऑर्ग चार्ट की चापलूसी होगी – जिसका अर्थ है कम टॉप-डाउन ओवरसाइट, अधिक फ्रंटलाइन स्वायत्तता, और अगली सफलता के लिए अधिक उपजाऊ मिट्टी। ।

2: ओकेआर के पिता

• मुख्य परिणाम औसत दर्जे का होना चाहिए। लेकिन अंत में आप देख सकते हैं, और बिना किसी तर्क के: क्या मैंने ऐसा किया या मैंने ऐसा नहीं किया? हाँ? नहीं? सरल। इसमें कोई निर्णय नहीं। ”
• कम ज्यादा है । “कुछ बहुत ही अच्छे तरीके से चुने गए उद्देश्यों,” ग्रोव ने लिखा, “हम जो कहते हैं उसके बारे में एक स्पष्ट संदेश प्रदान करते हैं कि हम क्या करते हैं और हम ‘नहीं’ कहते हैं।” प्रति चक्र तीन से पांच OKRs की सीमा कंपनियों, टीमों और व्यक्तियों को चुनती है कि क्या सबसे ज्यादा मायने रखता है। सामान्य तौर पर, प्रत्येक उद्देश्य को पांच या उससे कम महत्वपूर्ण परिणामों से जोड़ा जाना चाहिए।
• नीचे से ऊपर की ओर गोल सेट करें । सगाई को बढ़ावा देने के लिए, टीमों और व्यक्तियों को प्रबंधकों के परामर्श से अपने स्वयं के OKRs का लगभग आधा हिस्सा बनाने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। जब सभी लक्ष्यों को ऊपर-नीचे सेट किया जाता है, तो प्रेरणा को संबद्ध किया जाता है।
• कोई हुक्म नहीं । ओकेआर प्राथमिकताएं स्थापित करने और प्रगति को मापने के तरीके को परिभाषित करने के लिए एक सहकारी सामाजिक अनुबंध हैं। कंपनी के उद्देश्यों पर बहस बंद होने के बाद भी, उनके महत्वपूर्ण परिणामों पर बातचीत जारी है। अधिकतम लक्ष्य प्राप्ति के लिए सामूहिक समझौता आवश्यक है।
• लचीले बने रहें । यदि जलवायु बदल गई है और एक उद्देश्य अब लिखित रूप में व्यावहारिक या प्रासंगिक नहीं लगता है, तो महत्वपूर्ण परिणाम संशोधित किए जा सकते हैं या यहां तक ​​कि मध्य चक्र को भी छोड़ दिया जा सकता है।
• असफल होने की हिम्मत । “आउटपुट अधिक हो जाएगा,” ग्रोव ने लिखा, “जब हर कोई उपलब्धि के स्तर के लिए प्रयास करता है [अपने] तत्काल समझ से परे। । । । यदि आप चाहते हैं तो इस तरह का लक्ष्य-निर्धारण बेहद महत्वपूर्ण है। हालांकि कुछ परिचालन उद्देश्यों को पूर्ण रूप से पूरा किया जाना चाहिए, लेकिन एस्पिरेशनल ओकेआर असहज और संभवतः अप्राप्य होना चाहिए। “टूटे हुए लक्ष्य,” ग्रोव ने उन्हें बुलाया, संगठनों को नई ऊंचाइयों पर धकेल दिया।
• एक उपकरण, एक हथियार नहीं । ओकेआर प्रणाली, ग्रोव ने लिखा, “एक व्यक्ति को गति देने के लिए है – अपने हाथों में एक स्टॉपवॉच लगाने के लिए ताकि वह अपने स्वयं के प्रदर्शन का अनुमान लगा सके। यह एक कानूनी दस्तावेज नहीं है, जिसके आधार पर प्रदर्शन की समीक्षा की जा सके। ” जोखिम लेने को प्रोत्साहित करने और सैंडबैगिंग को रोकने के लिए, OKRs और बोनस को अलग-अलग रखा गया है। (अध्याय 15, “निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन: ओकेआर और सीएफआर देखें।”)
• धैर्य रखें; संकल्पवान बनो । हर प्रक्रिया के लिए परीक्षण और त्रुटि की आवश्यकता होती है। जैसा कि ग्रोव ने अपने iOPEC छात्रों से कहा, OKRs को अपनाने के बाद इंटेल ने “बहुत बार ठोकर खाई”: “हम इसके प्रमुख उद्देश्य को पूरी तरह से नहीं समझ पाए। समय बीतने के साथ हम बेहतर कर रहे हैं। एक संगठन को सिस्टम को पूरी तरह से गले लगाने के लिए चार या पांच त्रैमासिक चक्रों की आवश्यकता हो सकती है, और इससे भी अधिक परिपक्व लक्ष्य पेशी बनाने के लिए।

4: महाशक्ति # 1: प्राथमिकताओं पर ध्यान केंद्रित और प्रतिबद्ध

स्पष्टता के साथ संवाद करें

• ध्वनि निर्णय लेने के लिए, एस्प्रिट डे कॉर्प्स और बेहतर प्रदर्शन, टॉप-लाइन लक्ष्यों को पूरे संगठन में स्पष्ट रूप से समझा जाना चाहिए।

मुख्य परिणाम: देखभाल और भोजन

• उद्देश्य और प्रमुख परिणाम लक्ष्य निर्धारण और सिद्धांत और व्यवहार, दृष्टि और निष्पादन के यिन और यांग हैं। उद्देश्य प्रेरणा और दूर क्षितिज का सामान हैं। मुख्य परिणाम अधिक सांसारिक और मीट्रिक-चालित होते हैं।
• इसके अलावा, प्रत्येक प्रमुख परिणाम अपने आप में एक चुनौती होना चाहिए। यदि आप निश्चित हैं कि आप इसे कील करने जा रहे हैं, तो आप शायद पर्याप्त जोर नहीं दे रहे हैं।

क्या, कैसे, कब

• सबसे अच्छा अभ्यास एक समानांतर, दोहरी ताल हो सकता है, जिसमें लघु-क्षितिज ओकेआर (यहां और अब के लिए) वार्षिक ओकेआर और लंबी अवधि की रणनीतियों का समर्थन होता है। हालांकि, ध्यान रखें कि यह छोटी अवधि के लक्ष्य हैं जो वास्तविक काम करते हैं। वे वार्षिक योजनाओं को ईमानदार रखते हैं – और निष्पादित होते हैं।
• क्लियर-कट टाइम फ्रेम हमारे फोकस और प्रतिबद्धता को तेज करता है; कुछ भी हमें एक समय सीमा की तरह आगे नहीं बढ़ाता है।

में उच्च उत्पादन प्रबंधन, उनके नेतृत्व बाईबल, एंडी ग्रोव नोट्स:

• “प्रभावी होने के लिए प्रतिक्रिया के लिए, यह बहुत ही जल्द प्राप्त होना चाहिए, क्योंकि यह मापने वाली गतिविधि है। तदनुसार, एक [ओकेआर] प्रणाली को अपेक्षाकृत कम अवधि के लिए उद्देश्य निर्धारित करना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि हम एक वार्षिक आधार पर योजना बनाते हैं। इसी [ओकेआर] समय कम से कम त्रैमासिक या शायद मासिक भी होना चाहिए।

पेयरिंग कुंजी परिणाम

• ओकेआर जितना अधिक महत्वाकांक्षी होगा, एक महत्वपूर्ण मानदंड को देखने का जोखिम उतना अधिक होगा। मात्रात्मक डिलिवरेबल्स के लिए धक्का देते हुए गुणवत्ता को सुरक्षित रखने के लिए, एक समाधान “परिणाम और प्रति-प्रभाव दोनों” को मापने के लिए प्रमुख परिणामों को युग्मित करना है, जैसा कि ग्रोव ने उच्च आउटपुट प्रबंधन में लिखा है । जब मुख्य परिणाम आउटपुट पर ध्यान केंद्रित करते हैं, तो ग्रोव ने नोट किया:
• “[टी] वारिस युग्मित समकक्षों को [] काम की गुणवत्ता पर जोर देना चाहिए। इस प्रकार, देय खातों में, संसाधित किए गए वाउचर की संख्या को ऑडिट करके या हमारे आपूर्तिकर्ताओं द्वारा पाई गई त्रुटियों की संख्या के साथ जोड़ा जाना चाहिए। एक अन्य उदाहरण के लिए। कस्टोडियल समूह द्वारा साफ किए गए वर्ग फुट की संख्या को उस इमारत में एक कार्यालय के साथ एक वरिष्ठ प्रबंधक द्वारा मूल्यांकन किए गए कार्य की गुणवत्ता की रेटिंग के साथ जोड़ा जाना चाहिए। “

बिल्कुल सही और अच्छा

• कुछ लक्ष्य निर्धारित करने वाले ग्राउंड नियम: मुख्य परिणाम संक्षिप्त, विशिष्ट और औसत दर्जे का होना चाहिए। आउटपुट और इनपुट का मिश्रण सहायक होता है। अंत में, सभी प्रमुख परिणामों को पूरा करने के लिए उद्देश्य की प्राप्ति होनी चाहिए। यदि नहीं, तो यह ठीक नहीं है।

थोड़ा ही काफी है

• ज्यादातर मामलों में, त्रैमासिक OKRs की आदर्श संख्या तीन और पांच के बीच होगी। यह मखमली रस्सी के अंदर अधिक उद्देश्यों की ओर आकर्षित हो सकता है, लेकिन यह आमतौर पर एक गलती है। बहुत से उद्देश्य हमारा ध्यान इस बात पर केंद्रित कर सकते हैं कि अगली चमकदार चीज़ का पीछा करने में हमारा क्या ध्यान है, या हमें विचलित करता है।

5: फोकस: द रिमाइंड स्टोरी

• ब्रेट कोफ़्फ़: “सिस्टम ने मेरे व्यक्तिगत फ़ोकस में भी मदद की। मैंने अपने आप को तीन या चार व्यक्तिगत, टॉप्स तक सीमित करने की कोशिश की। मैंने उन्हें मुद्रित किया और उन्हें अपने नोटपैड पर और अपने कंप्यूटर के बगल में रखा, हर जगह मैं गया।”

7: सुपरपावर # 2: टीमवर्क के लिए संरेखित करें और कनेक्ट करें

ग्रैंड कैस्केड

• मॉडरेशन में, कैस्केडिंग एक ऑपरेशन को अधिक सुसंगत बनाता है। लेकिन जब सभी उद्देश्य कैस्केड हो जाते हैं, तो प्रक्रिया चार प्रतिकूल प्रभावों के साथ एक यांत्रिक, रंग-दर-संख्या व्यायाम में ख़राब हो सकती है:

10: महाशक्ति # 3: जवाबदेही के लिए ट्रैक

• OKRs स्वभाव से अनुकूलनीय हैं। वे रेलिंग होने के लिए हैं, न कि चेन या ब्लाइंड के लिए। जैसे ही हम अपने OKR को ट्रैक और ऑडिट करते हैं, चक्र में किसी भी बिंदु पर हमारे पास चार विकल्प होते हैं:
• जारी रखें : यदि कोई हरा ज़ोन (“ट्रैक पर”) लक्ष्य टूटा नहीं है, तो उसे ठीक न करें।
• अद्यतन : वर्कफ़्लो या बाहरी वातावरण में परिवर्तन का जवाब देने के लिए एक पीले क्षेत्र (“ध्यान देने की आवश्यकता है”) का महत्वपूर्ण परिणाम या उद्देश्य। लक्ष्य को ट्रैक पर लाने के लिए अलग तरीके से क्या किया जा सकता है? क्या इसे संशोधित समय रेखा की आवश्यकता है? क्या हम इस एक के लिए संसाधनों को मुक्त करने के लिए अन्य पहलों को वापस जला देते हैं?
• प्रारंभ : जब भी आवश्यकता हो, एक नया ओकेआर मध्य चक्र लॉन्च करें ।
• स्टॉप : जब एक रेड ज़ोन (“जोखिम में”) लक्ष्य ने इसकी उपयोगिता को रेखांकित किया है, तो सबसे अच्छा समाधान इसे गिराना हो सकता है।
• सर्वोत्तम परिणामों के लिए, OKRs को योगदानकर्ताओं और उनके प्रबंधकों द्वारा प्रति तिमाही कई बार जांच की जाती है।

स्कोरिंग

• किसी उद्देश्य को पूरा करने का सबसे सरल, साफ-सुथरा तरीका इसके संबंधित प्रमुख परिणामों की प्रतिशत पूर्णता दर से औसत है। Google 0 से 1.0 के पैमाने का उपयोग करता है:
• ०. green से १.० = हरा। (हमने दिया।)
• 0.4 से 0.6 = पीला। (हमने प्रगति की है, लेकिन पूरा होने से कम हो गया है।)
• 0.0 से 0.3 = लाल। (हम वास्तविक प्रगति करने में विफल रहे।)

आत्म मूल्यांकन

• ओकेआर प्रदर्शन का मूल्यांकन करने में, लक्ष्य सेटर के विचारशील, व्यक्तिपरक निर्णय द्वारा उद्देश्य डेटा बढ़ाया जाता है।

प्रतिबिंब

• OKRs स्वाभाविक रूप से कार्रवाई उन्मुख हैं। लेकिन जब कार्रवाई अथक और निर्बाध होती है, तो यह घोर प्रयास का हम्सटर पहिया हो सकता है। मेरे विचार में, संतुष्टि की कुंजी आक्रामक लक्ष्यों को निर्धारित करना है, उनमें से अधिकांश को प्राप्त करना, उपलब्धि पर प्रतिबिंबित करने के लिए रुकना और फिर चक्र को दोहराना है।
• OKR चक्र को बंद करने के लिए यहां कुछ प्रतिबिंब दिए गए हैं:
• क्या मैंने अपने सभी उद्देश्यों को पूरा किया? यदि हां, तो मेरी सफलता में क्या योगदान है?
• यदि नहीं, तो मुझे किन बाधाओं का सामना करना पड़ा?
• यदि मैं पूर्ण रूप से प्राप्त किसी लक्ष्य को फिर से लिखना चाहता हूं, तो मैं क्या बदलूंगा?
• मैंने क्या सीखा है जो अगले चक्र के ओकेआर के लिए मेरे दृष्टिकोण को बदल सकता है?

12: महाशक्ति # 4: कमाल के लिए खिंचाव

• बिल कैंपबेल ने यह कहना पसंद किया: “यदि कंपनियां नया करना जारी नहीं रखती हैं, तो वे मरने वाले हैं – और मैंने इसे पुनरावृति नहीं कहा, मैंने कहा कि नवाचार करें।”
• कभी-कभी खिंचाव के लक्ष्य असाधारण स्तर पर “साधारण” कार्य का प्रतिनिधित्व करते हैं। लेकिन पैमाने की गुंजाइश की परवाह किए बिना, वे उद्यमियों की मेरी पसंदीदा परिभाषा को फिट करते हैं:
• जो किसी से ज्यादा करते हैं वे संभव सोचते हैं। । । किसी से भी कम संभव लगता है।
• (नौकरशाहों के विपरीत, जो किसी से भी कम सोचते हैं, किसी के साथ संभव से अधिक सोचते हैं)

दो ओकेआर बास्केट

• Google अपने OKRs को दो श्रेणियों, प्रतिबद्ध लक्ष्यों और आकांक्षात्मक (या “खिंचाव”) लक्ष्यों में विभाजित करता है। यह वास्तविक अंतर के साथ एक अंतर है।
• प्रतिबद्ध उद्देश्य Google के मैट्रिक्स से जुड़े होते हैं: उत्पाद रिलीज़, बुकिंग, काम पर रखना, ग्राहक। प्रबंधन उन्हें कंपनी स्तर पर, विभागीय स्तर पर कर्मचारियों को सेट करता है। सामान्य तौर पर, ये प्रतिबद्ध उद्देश्य- जैसे बिक्री और राजस्व लक्ष्य- निर्धारित समय सीमा के भीतर पूर्ण (100 प्रतिशत) प्राप्त किए जाने हैं।
• आकांक्षात्मक उद्देश्य बड़े चित्र, उच्च जोखिम, भविष्य के झुकाव वाले विचारों को दर्शाते हैं। वे किसी भी स्तर से उत्पन्न होते हैं और पूरे संगठन को जुटाने का लक्ष्य रखते हैं। परिभाषा के अनुसार, वे हासिल करने के लिए चुनौतीपूर्ण हैं। 40 प्रतिशत की औसत दर से विफलताएं – Google के क्षेत्र का हिस्सा हैं।

खिंचाव चर

• MyFitnessPal में, माइक ली सभी OKRs को लक्ष्यबद्ध होने के लिए मानता है: मुश्किल और मांग, हाँ, लेकिन पूर्ण में प्राप्य। “मैं बार को वहीं सेट करने की कोशिश कर रहा हूं जहां मुझे लगता है कि यह होना चाहिए।” “अगर हम उन्हें पूरा कर लेते हैं, तो हम अपनी प्रगति के बारे में अच्छा महसूस करेंगे।” यह एक उचित दृष्टिकोण है, लेकिन नुकसान के बिना नहीं। क्या माइक के लोग उन उद्देश्यों से कतराएंगे, जहां वे 90 प्रतिशत बाहर हो सकते हैं? मेरे विचार में, नेताओं के लिए कम से कम मामूली खिंचाव निर्धारित करना बेहतर है।
• “सही” खिंचाव के लिए कोई भी जादू की संख्या नहीं है। लेकिन इस पर विचार करें: आपकी टीम अधिकतम मूल्य कैसे बना सकती है? क्या अद्भुत लगेगा? यदि आप महानता प्राप्त करना चाहते हैं, तो अद्भुत के लिए स्ट्रेचिंग शुरू करने के लिए एक शानदार जगह है। लेकिन किसी भी तरह से, जैसा कि एंडी ग्रोव ने स्पष्ट किया, क्या यह रुकने का स्थान है:
• आप जानते हैं, हमारे व्यवसाय में हमें खुद को असुविधाजनक रूप से कठिन उद्देश्यों के लिए निर्धारित करना है, और फिर हमें उनसे मिलना है। और फिर उत्सव के दस मिलीसेकंड के बाद हमें अपने आप को एक और [सेट] अत्यधिक मुश्किल-से-पहुंच उद्देश्यों के लिए सेट करना होगा और हमें उनसे मिलना होगा। और इन चुनौतीपूर्ण लक्ष्यों में से एक को पूरा करने का इनाम यह है कि आपको फिर से खेलना है।

14: स्ट्रेच: द यूट्यूब स्टोरी

• क्रिस्टोस गुड्रो: इंजीनियर दो बड़े तरीकों से लक्ष्य निर्धारण के साथ संघर्ष करते हैं। उन्हें लगता है कि उन्हें लगता है कि एक अच्छा विचार है, और वे आदतों को कम करके आंकने में कितना समय लगाते हैं।
• जैसा कि माइक्रोसॉफ्ट के सीईओ सत्या नडेला ने बताया है: एक ऐसी दुनिया में जहां कंप्यूटिंग शक्ति लगभग असीम है, “सच्ची दुर्लभ वस्तु तेजी से ध्यान बढ़ा रही है।”

भाग दो: काम की नई दुनिया

15: निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन: ओकेआर और सीएफआर

• हमें काम की नई दुनिया के लिए एक नया एचआर मॉडल चाहिए। वार्षिक समीक्षाओं का समकालीन विकल्प, निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन है । इसे CFRs नामक एक उपकरण के साथ लागू किया जाता है:
• वार्तालाप : ड्राइविंग प्रदर्शन के उद्देश्य से प्रबंधक और योगदानकर्ता के बीच एक प्रामाणिक, समृद्ध बनावट वाला विनिमय।
• प्रतिक्रिया : प्रगति का मूल्यांकन करने और भविष्य में सुधार करने के लिए साथियों के बीच द्विदिश या नेटवर्क संचार।
• मान्यता : सभी आकारों के योगदान के लिए योग्य व्यक्तियों की प्रशंसा के भाव।

एक अमूल्य तलाक

• निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन के लिए आगे बढ़ने वाली कंपनियों के लिए, पहला कदम कुंद और सीधा है: OKOs से तलाक मुआवजा (दोनों उठाता है और बोनस)। अपने स्वयं के ताल और कैलेंडर के साथ ये दो अलग-अलग वार्तालाप होने चाहिए। पहला एक पिछड़ा-सा दिखने वाला मूल्यांकन है, जो आमतौर पर साल के अंत में आयोजित किया जाता है। दूसरा है नेताओं और योगदानकर्ताओं के बीच चल रही बातचीत। यह पाँच सवालों पर केंद्रित है:
• आप किस पर काम कर रहे हैं?
• आप कैसे हैं; आपके ओकेआर कैसे आ रहे हैं?
• क्या आपके काम में कोई बाधा है?
• सफल होने के लिए आपको मुझसे (और) क्या चाहिए?
• अपने कैरियर के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आपको बढ़ने की क्या आवश्यकता है?

बात चिट

• सैकड़ों उद्यमों के साथ बेटरवर्क्स के अनुभव के आधार पर, पांच महत्वपूर्ण क्षेत्र प्रबंधक और योगदानकर्ता के बीच बातचीत से उभरे हैं:
• लक्ष्य सेटिंग और प्रतिबिंब , जहां कर्मचारी की OKR योजना आने वाले चक्र के लिए निर्धारित है। चर्चा इस बात पर केंद्रित है कि संगठनात्मक प्राथमिकताओं के साथ व्यक्तिगत उद्देश्यों और प्रमुख परिणामों को कैसे संरेखित किया जाए।
• प्रगति के अद्यतनों पर, कर्मचारी की वास्तविक समय की प्रगति पर संक्षिप्त और डेटा-चालित चेक-इन, आवश्यकतानुसार समस्या समाधान।
• दोतरफा कोचिंग , योगदानकर्ताओं को उनकी क्षमता तक पहुंचने में मदद करने के लिए और प्रबंधक बेहतर काम करते हैं।
• कैरियर विकास , कौशल विकसित करने, विकास के अवसरों की पहचान करने और कंपनी में अपने भविष्य के कर्मचारियों के दृष्टिकोण का विस्तार करने के लिए।
• लाइटवेट प्रदर्शन की समीक्षा , आदानों को इकट्ठा करने के लिए एक प्रतिक्रिया तंत्र और संगठन की जरूरतों के संदर्भ में कर्मचारी ने पिछली बैठक के बाद क्या किया है, यह संक्षेप में बताएं। ( जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, यह बातचीत एक कर्मचारी की वार्षिक क्षतिपूर्ति / बोनस समीक्षा से अलग रखी गई है। )

प्रतिपुष्टि

• प्रतिक्रिया अत्यधिक रचनात्मक हो सकती है – लेकिन केवल अगर यह विशिष्ट है।
• नकारात्मक प्रतिक्रिया : “आपने पिछले सप्ताह देर से बैठक शुरू की, और यह अव्यवस्थित के रूप में बंद हुआ।”
• सकारात्मक प्रतिक्रिया : “आपने प्रस्तुति के साथ बहुत अच्छा काम किया। आपने वास्तव में अपने शुरुआती किस्सों से उनका ध्यान खींचा, और मुझे अच्छा लगा कि आप अगले एक्शन चरणों के साथ कैसे बंद हुए।”

मान्यता

• निरंतर मान्यता सगाई का एक शक्तिशाली चालक है: “जितना नरम लगता है, यह कहना कि ‘धन्यवाद’ एक लगी हुई टीम बनाने के लिए एक असाधारण उपकरण है।” [एच] igh- मान्यता ‘कंपनियों की तुलना में 31 प्रतिशत कम स्वैच्छिक कारोबार है। गरीब मान्यता संस्कृतियों के साथ कंपनियों। ” इसे लागू करने के कुछ तरीके इस प्रकार हैं:
• संस्थान सहकर्मी-सहकर्मी मान्यता । जब कर्मचारियों की उपलब्धियों को लगातार साथियों द्वारा पहचाना जाता है, तो कृतज्ञता की संस्कृति पैदा होती है। जुमे पिज्जा में, शुक्रवार को ऑल-हैंड राउंडअप मीटिंग संगठन में किसी से भी किसी अन्य व्यक्ति के लिए अनचाहे, बिना चिल्लाए आउट-आउट की श्रृंखला के साथ संपन्न होती है, जिसने कुछ उल्लेखनीय किया है।
• स्पष्ट मानदंड स्थापित करें । कार्यों और परिणामों के लिए लोगों को पहचानें: विशेष परियोजनाओं को पूरा करना, कंपनी के लक्ष्यों की प्राप्ति, कंपनी के मूल्यों का प्रदर्शन। महीने के कर्मचारी को “मासिक की उपलब्धि” के साथ बदलें।
• मान्यता कहानियों को साझा करें । न्यूज़लेटर्स या कंपनी ब्लॉग मान्यता को अधिक अर्थ देते हुए, सिद्धि के पीछे की कहानी की आपूर्ति कर सकते हैं।
• पहचान को लगातार और प्राप्य बनाओ । छोटी उपलब्धियाँ, भी: अतिरिक्त प्रयास एक समय सीमा को पूरा करने के लिए, एक प्रस्ताव पर विशेष पॉलिश, छोटी चीजें जो एक प्रबंधक द्वारा दी जा सकती हैं।
• कंपनी के लक्ष्यों और रणनीतियों को मान्यता देना । ग्राहक सेवा, नवाचार, टीम वर्क, लागत में कटौती – किसी भी संगठनात्मक प्राथमिकता को समयबद्ध चिल्लाहट द्वारा समर्थित किया जा सकता है।

17: बेकिंग बेटर एवरी डे: द जूम पिज्जा स्टोरी

बेहतर अनुशासन

• अपने करियर की शुरुआत में, जब आप एक व्यक्तिगत योगदानकर्ता होते हैं, तो आप अपने काम की मात्रा और गुणवत्ता पर वर्गीकृत होते हैं। फिर एक दिन, अचानक, आप एक प्रबंधक हैं। मान लेते हैं कि आप अच्छा करते हैं और अधिक से अधिक लोगों को प्रबंधित करने के लिए आगे बढ़ते हैं। अब आप काम की राशि के लिए भुगतान नहीं कर रहे हैं; आपके द्वारा किए गए निर्णयों की गुणवत्ता के लिए आपको भुगतान किया जाता है। लेकिन आपको कोई नहीं बताता कि नियम बदल गए हैं। जब आप एक दीवार से टकराते हैं, तो आप सोचते हैं, मैं बस कड़ी मेहनत करूंगा- यही मुझे यहां मिला है।

बेहतर बातचीत

• एलेक्स गार्डन: हर दो हफ्ते में, जुमे के प्रत्येक व्यक्ति के पास एक घंटे, एक-एक वार्तालाप होता है, जिस पर वे रिपोर्ट करते हैं। (जूलिया और मैं एक दूसरे के साथ विश्वास करते हैं।) यह एक पवित्र समय है। तुम देर से नहीं आ सकते; आप रद्द नहीं कर सकते। केवल एक अन्य नियम है: आप काम के बारे में बात नहीं करते हैं। एजेंडा आप, व्यक्तिगत, और आप अगले दो से तीन वर्षों में व्यक्तिगत रूप से पूरा करने की कोशिश कर रहे हैं, और आप इसे दो सप्ताह की योजना में कैसे तोड़ रहे हैं। मुझे तीन सवालों से शुरुआत करना पसंद है:
• क्या आप बहुत खुश है?
• आपकी ऊर्जा क्या डूबती है?
• आप अपने सपनों की नौकरी का वर्णन कैसे करेंगे?

18: संस्कृति

• प्रोजेक्ट अरस्तू में, 180 टीमों का एक आंतरिक Google अध्ययन, इन पांच सवालों के प्रतिसादात्मक प्रतिक्रियाओं से संबंधित असाधारण प्रदर्शन:
• संरचना और स्पष्टता : क्या हमारी टीम के लक्ष्य, भूमिकाएं और निष्पादन योजनाएं स्पष्ट हैं?
• मनोवैज्ञानिक सुरक्षा : क्या हम असुरक्षित या शर्मिंदा महसूस किए बिना इस टीम पर जोखिम उठा सकते हैं?
• काम का अर्थ : क्या हम उस चीज़ पर काम कर रहे हैं जो हम में से प्रत्येक के लिए व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण है?
• निर्भरता : क्या हम समय पर उच्च गुणवत्ता वाले काम करने के लिए एक-दूसरे पर भरोसा कर सकते हैं?
• कार्य का प्रभाव : क्या हम मूलभूत रूप से मानते हैं कि हम जो काम कर रहे हैं, क्या वह महत्वपूर्ण है?
• में प्रगति सिद्धांत , टेरेसा अमबाल और स्टीवन क्रेमर 26 परियोजना टीमों, 238 व्यक्तियों, और 12,000 कर्मचारी डायरी प्रविष्टियों का विश्लेषण किया। उच्च-प्रेरणा संस्कृतियां, उन्होंने निष्कर्ष निकाला, दो तत्वों के मिश्रण पर भरोसा करते हैं।
• उत्प्रेरक , जिन्हें “कार्यों का समर्थन करने वाले कार्यों के रूप में परिभाषित किया गया है,” ओकेआरएस की तरह ध्वनि: “उनमें स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करना, स्वायत्तता की अनुमति देना, पर्याप्त संसाधन और समय प्रदान करना, काम में मदद करना, समस्याओं और सफलताओं से खुले तौर पर सीखना और मुक्त विनिमय की अनुमति देना शामिल है। विचारों। “
• नौरिशर्स – “पारस्परिक समर्थन का कार्य करता है” – सीएफआर के लिए एक शानदार समानता के साथ: “सम्मान और मान्यता, प्रोत्साहन, भावनात्मक आराम, और संबद्धता के अवसर।”

संसाधन 1: Google की OKR Playbook

प्रभावी OKRs लेखन

अच्छा OKRs लिखना आसान नहीं है, लेकिन यह असंभव भी नहीं है। निम्नलिखित सरल नियमों पर ध्यान दें:

उद्देश्य “व्हाट्सएप” हैं।

• व्यक्त लक्ष्य और इरादे;
• आक्रामक अभी तक यथार्थवादी हैं;
• मूर्त, वस्तुनिष्ठ और असंदिग्ध होना चाहिए; एक तर्कसंगत पर्यवेक्षक के लिए स्पष्ट होना चाहिए कि क्या एक उद्देश्य प्राप्त किया गया है।
• एक उद्देश्य की सफल उपलब्धि Google के लिए स्पष्ट मूल्य प्रदान करना चाहिए।

मुख्य परिणाम “हाव्स” हैं:

• औसत दर्जे के मील के पत्थर व्यक्त करते हैं, जो यदि प्राप्त होते हैं, तो अपने घटकों के लिए उपयोगी तरीके से उद्देश्य (ओं) को आगे बढ़ाएंगे;
• गतिविधियों का वर्णन करना चाहिए, न कि गतिविधियों का। यदि आपके KRs में परामर्श, सहायता, विश्लेषण या भाग लेने जैसे शब्द शामिल हैं, तो वे गतिविधियों का वर्णन करते हैं। इसके बजाय, इन गतिविधियों के अंतिम-उपयोगकर्ता प्रभाव का वर्णन करें: कोलोसस विलंबता का आकलन करने के बजाय, 7 मार्च तक छह कोलोसस कोशिकाओं से औसत और पूंछ विलंबता माप प्रकाशित करें;
• पूरा होने का प्रमाण शामिल होना चाहिए। यह सबूत उपलब्ध, विश्वसनीय और आसानी से खोजे जाने योग्य होना चाहिए। सबूत के उदाहरणों में परिवर्तन सूची, डॉक्स के लिंक, नोट्स और प्रकाशित मैट्रिक्स रिपोर्ट शामिल हैं।

प्रतिबद्ध बनाम महाप्राण OKRs

• OKRs के दो संस्करण हैं, और उनके बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है:
• प्रतिबद्धताएं OKRs हैं जो हम सहमत हैं कि हासिल की जाएगी, और हम यह सुनिश्चित करने के लिए कार्यक्रम और संसाधनों को समायोजित करने के लिए तैयार होंगे कि उन्हें वितरित किया जाए।
• प्रतिबद्ध ओकेआर के लिए अपेक्षित स्कोर 1.0 है; 1.0 से कम के स्कोर को मिस के लिए स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है, क्योंकि यह योजना और / या निष्पादन में त्रुटियों को दर्शाता है।
• इसके विपरीत, आकांक्षात्मक OKRs व्यक्त करते हैं कि हम दुनिया को कैसे देखना चाहते हैं, भले ही हमारे पास कोई स्पष्ट विचार नहीं है कि कैसे प्राप्त करें और / या OKR वितरित करने के लिए आवश्यक संसाधन।
• महाप्राण OKRs में उच्च विचरण के साथ 0.7 का अपेक्षित औसत स्कोर है।

क्लासिक OKR- लेखन गलतियाँ और जाल

TRAP # 1: प्रतिबद्ध और आकांक्षात्मक OKRs के बीच अंतर करने में विफल।

• आकांक्षी के रूप में एक प्रतिबद्ध ओकेआर को चिह्नित करने से विफलता की संभावना बढ़ जाती है। टीमें इसे गंभीरता से नहीं ले सकती हैं और ओकेआर वितरित करने पर ध्यान केंद्रित करने के लिए अपनी अन्य प्राथमिकताओं को नहीं बदल सकती हैं। दूसरी ओर, एक आकांक्षात्मक ओकेआर को चिह्नित करना जैसा कि प्रतिबद्ध है, उन टीमों में रक्षात्मकता पैदा करता है जो ओकेआर देने का रास्ता नहीं खोज सकते हैं, और यह प्राथमिकता उलटा आमंत्रित करता है। प्रतिबद्ध OKRs आकांक्षी OKR पर ध्यान केंद्रित करने के लिए de-staffed हैं।

TRAP # 2: व्यवसाय-सामान्य-सामान्य OKRs के रूप में।

• ओकेआर को अक्सर मुख्य रूप से लिखा जाता है, जो इस बात पर आधारित होता है कि टीम का मानना ​​है कि वह वर्तमान में जो कुछ भी कर रही है उसे बदले बिना हासिल कर सकती है, जैसा कि टीम या उसके ग्राहक वास्तव में चाहते हैं।

TRAP # 3: समयबद्ध आकांक्षी OKRs।

• एस्पिरेशनल ओकेआर बहुत बार वर्तमान स्थिति से शुरू होता है और प्रभावी रूप से पूछता है, “यदि हम अतिरिक्त स्टाफ रखते और थोड़ा भाग्यशाली होते तो हम क्या कर सकते थे?” एक वैकल्पिक और बेहतर दृष्टिकोण यह है कि, “क्या मैं [या मेरे ग्राहक ‘] दुनिया को कई वर्षों की तरह देख सकते हैं यदि हम अधिकांश बाधाओं से मुक्त हो गए?” परिभाषा के अनुसार, आपको पता नहीं चल सकता है कि ओकेआर के पहली बार तैयार होने पर इस स्थिति को कैसे प्राप्त किया जा सकता है – यही कारण है कि यह एक एस्पिरिन ओकेआर है। लेकिन वांछित अंत स्थिति को समझने और स्पष्ट करने के बिना, आप गारंटी देते हैं कि आप इसे प्राप्त करने में सक्षम नहीं होंगे।
• लिटमस टेस्ट: यदि आप अपने ग्राहकों से पूछते हैं कि वे वास्तव में क्या चाहते हैं, तो क्या आपका आकांक्षात्मक उद्देश्य पूरा होता है या उनके अनुरोध को पार करता है?

TRAP # 4: सैंडबैगिंग।

• एक टीम के प्रतिबद्ध ओकेआर को विश्वसनीय रूप से अधिकांश का उपभोग करना चाहिए, लेकिन उनके सभी उपलब्ध संसाधनों का नहीं। उनके प्रतिबद्ध + आकांक्षात्मक OKRs को विश्वसनीय रूप से उनके उपलब्ध संसाधनों की तुलना में कुछ अधिक उपभोग करना चाहिए। (अन्यथा वे प्रभावी रूप से प्रतिबद्ध हैं।)
• टीमें जो अपने सभी ओकेआर को अपनी टीम के हेडकाउंट / कैपिटल की आवश्यकता के बिना पूरा कर सकती हैं। । । माना जाता है कि या तो संसाधनों की जमाखोरी की जा रही है या अपनी टीमों को, या दोनों को आगे नहीं बढ़ाया जा रहा है। यह वरिष्ठ प्रबंधन को उन समूहों के लिए हेडकाउंट और अन्य संसाधनों को पुन: सौंपने के लिए एक क्यू है, जो उनका अधिक प्रभावी उपयोग करेंगे।

TRAP # 5: कम मूल्य के उद्देश्य (उर्फ “कौन परवाह करता है?” OKR)।

• OKRs को स्पष्ट व्यावसायिक मूल्य का वादा करना चाहिए-अन्यथा, उन्हें करने के लिए संसाधनों का व्यय करने का कोई कारण नहीं है। लो वैल्यू ऑब्जेक्टिव्स (LVO) वे हैं जिनके लिए, भले ही ऑब्जेक्टिव 1.0 के साथ पूरा हो, कोई भी नोटिस या देखभाल नहीं करेगा।
• एक क्लासिक (और मोहक) LVO उदाहरण: “कार्य CPU उपयोग में 3 प्रतिशत की वृद्धि करें।” यह उद्देश्य स्वयं उपयोगकर्ताओं या Google की सीधे मदद नहीं करता है। हालाँकि, (संभवतया संबंधित) लक्ष्य, गुणवत्ता / विलंबता / में कोई परिवर्तन नहीं के साथ शिखर प्रश्नों की सेवा के लिए आवश्यक कोर की मात्रा में 3 प्रतिशत की कमी। । । और मुक्त पूल में अतिरिक्त धन के परिणामस्वरूप वापसी का स्पष्ट आर्थिक मूल्य है। यह एक श्रेष्ठ उद्देश्य है।
• यहां एक लिटमस टेस्ट दिया गया है: क्या प्रत्यक्ष अंत-उपयोगकर्ता या आर्थिक लाभ प्रदान किए बिना ओकेआर को उचित परिस्थितियों में 1.0 मिल सकती है? यदि ऐसा है, तो मूर्त लाभ पर ध्यान केंद्रित करने के लिए OKR को फिर से बनाएँ। एक क्लासिक उदाहरण: “लॉन्च एक्स,” सफलता के लिए कोई मापदंड नहीं है। बेहतर: “डबल बेड़ा-चौड़ा वाई जो एक्स से 90+ प्रतिशत बोर्ग कोशिकाओं को लॉन्च करता है।”

TRAP # 6: प्रतिबद्ध ओएस के लिए अपर्याप्त केआर।

• OKRs वांछित परिणाम (उद्देश्य) और उस परिणाम (प्रमुख परिणाम) को प्राप्त करने के लिए आवश्यक मापने योग्य चरणों में विभाजित हैं। यह महत्वपूर्ण है कि केआरएस ऐसे लिखे जाते हैं जो सभी प्रमुख परिणामों पर 1.0 स्कोर करते हैं, उद्देश्य के लिए 1.0 स्कोर उत्पन्न करते हैं।
• एक सामान्य त्रुटि प्रमुख परिणाम लिख रही है जो आवश्यक हैं लेकिन उद्देश्य को पूरा करने के लिए सामूहिक रूप से पर्याप्त नहीं हैं । त्रुटि लुभावना है क्योंकि यह एक टीम को “कठिन” कुंजी परिणाम देने के लिए आवश्यक कठिन (संसाधन / प्राथमिकता / जोखिम) प्रतिबद्धताओं से बचने की अनुमति देती है।
• यह जाल विशेष रूप से खतरनाक है क्योंकि यह उद्देश्य के लिए संसाधन आवश्यकताओं की खोज में देरी करता है, और यह खोज कि उद्देश्य निर्धारित समय पर पूरा नहीं होगा।
• लिटमस टेस्ट: क्या यह सभी प्रमुख परिणामों पर 1.0 स्कोर करने के लिए उचित है लेकिन फिर भी उद्देश्य के इरादे को प्राप्त नहीं कर सकता है? यदि ऐसा है, तो जब तक कि उनके सफल समापन की गारंटी न हो जाए कि उद्देश्य भी सफलतापूर्वक पूरा हो गया है, तब तक प्रमुख परिणामों को जोड़ें या फिर से काम करें।

पढ़ना, व्याख्या करना, और OKRs पर अभिनय करना

• प्रतिबद्ध ओकेआर के लिए
• टीमों से अपेक्षा की जाती है कि वे अपनी अन्य प्राथमिकताओं को ऑन-शेड्यूल 1.0 डिलीवरी सुनिश्चित करें। जो एक वचनबद्ध OKR पर 1.0 वितरित करने का वादा नहीं कर सकते हैं, उन्हें तुरंत बढ़ाना चाहिए। यह एक महत्वपूर्ण बिंदु है : इसमें (आम) स्थिति में वृद्धि केवल ठीक नहीं है, यह आवश्यक है।
• एक प्रतिबद्ध ओकेआर जो अपनी नियत तारीख तक 1.0 प्राप्त करने में विफल रहता है, उसे पोस्टमॉर्टम की आवश्यकता होती है। इसका उद्देश्य टीमों को दंडित करना नहीं है। यह समझने का इरादा है कि ओकेआर की योजना और / या निष्पादन में क्या हुआ, ताकि टीमें प्रतिबद्ध ओकेआर पर 1.0 हिट करने की क्षमता में सुधार कर सकें।
• आकांक्षात्मक OKRs
• डिजाइन द्वारा एस्पिरेशनल ओकेआर का सेट किसी दिए गए क्वॉर्टर में टीम को निष्पादित करने की क्षमता से अधिक होगा। ओकेआर की प्राथमिकता टीम के सदस्यों के निर्णयों को बताती है कि समूह की प्रतिबद्धताओं के पूरा होने के बाद शेष समय कहाँ बिताना है। सामान्य तौर पर, उच्च प्राथमिकता OKRs को कम प्राथमिकता OKRs से पहले पूरा किया जाना चाहिए।
• एस्पिरेशनल ओकेआर और उनकी संबंधित प्राथमिकताएं टीम की ओकेआर सूची में तब तक बनी रहनी चाहिए जब तक कि वे पूरी न हो जाएं, उन्हें आवश्यकतानुसार क्वार्टर से क्वार्टर में आगे बढ़ाएं। प्रगति की कमी के कारण ओकेआर सूची से उन्हें छोड़ना एक गलती है, क्योंकि यह प्राथमिकता, संसाधन की उपलब्धता, या समस्या / समाधान की समझ की कमी के लगातार समस्याओं को दिखाता है।
• कोरोलरी: एक अलग टीम की सूची में एक आकांक्षात्मक ओकेआर को स्थानांतरित करना अच्छा है अगर उस टीम में ओकेआर को वर्तमान ओकेआर मालिक की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से पूरा करने के लिए विशेषज्ञता और बैंडविड्थ दोनों हैं।

अधिक लिटमस टेस्ट

• यह देखने के लिए कुछ सरल परीक्षण कि क्या आपके OKRs अच्छे हैं:
• यदि आपने उन्हें पाँच मिनट में लिख दिया, तो वे शायद अच्छे नहीं हैं। सोच।
• यदि आपका उद्देश्य एक पंक्ति में फिट नहीं होता है, तो यह संभवतः पर्याप्त नहीं है।
• यदि आपके KRs को टीम-आंतरिक शब्दों (“लॉन्च फू 4.1”) में व्यक्त किया गया है, तो वे संभवतः अच्छे नहीं हैं। क्या मायने रखता है लॉन्च नहीं, लेकिन इसका असर। क्यों फू 4.1 महत्वपूर्ण है? बेहतर: “साइन-अप्स को 25 प्रतिशत सुधारने के लिए Foo 4.1 लॉन्च करें।” या बस: “25 प्रतिशत तक साइन-अप में सुधार करें।”
• वास्तविक तिथियों का उपयोग करें। यदि हर महत्वपूर्ण परिणाम तिमाही के अंतिम दिन होता है, तो आपको वास्तविक योजना नहीं मिल सकती है।
• सुनिश्चित करें कि आपके प्रमुख परिणाम औसत दर्जे का हैं: तिमाही के अंत में ग्रेड को उद्देश्यपूर्वक निर्दिष्ट करना संभव है। “साइन-अप सुधारना” एक अच्छा महत्वपूर्ण परिणाम नहीं है। बेहतर: “1 मई तक 25 प्रतिशत दैनिक सुधार करें”
• सुनिश्चित करें कि मैट्रिक्स अस्पष्ट हैं। यदि आप “1 मिलियन उपयोगकर्ता” कहते हैं, तो क्या यह ऑल-टाइम उपयोगकर्ता या सात-दिवसीय कार्य है?
• यदि आपकी टीम (या इसके प्रयास का एक महत्वपूर्ण अंश) पर महत्वपूर्ण गतिविधियाँ हैं जो OKRs द्वारा कवर नहीं की गई हैं, तो और जोड़ें।
• बड़े समूहों के लिए, OKRs को पदानुक्रमित बनाएं- पूरी टीम के लिए उच्च-स्तरीय वाले हों, उप-टीमों के लिए अधिक विस्तृत हों। सुनिश्चित करें कि “क्षैतिज” OKRs (जिन परियोजनाओं को योगदान देने के लिए कई टीमों की आवश्यकता है) के पास प्रत्येक उप-टीम में महत्वपूर्ण परिणाम हैं।

परिणाम 2: एक विशिष्ट ओकेआर चक्र

परिणाम 3: सभी टॉक: प्रदर्शन बातचीत

परिणाम 4: योग में

• ओकेआर के चार सुपरपावर
• प्राथमिकताओं पर ध्यान दें और प्रतिबद्ध करें
• टीमवर्क के लिए संरेखित करें और कनेक्ट करें
• जवाबदेही के लिए ट्रैक
• कमाल के लिए खिंचाव

टीमवर्क के लिए संरेखित करें और कनेक्ट करें

• शीर्ष से संचालित उद्देश्यों के साथ, कैस्केड ओकेआर को तैनात करते समय, फ्रंटलाइन योगदानकर्ताओं से महत्वपूर्ण परिणामों पर गिव-एंड-टेक का स्वागत करते हैं। इनोवेशन किसी कंपनी के केंद्र की तुलना में इसके किनारों पर कम रहता है।
• क्षैतिज रूप से साझा ओकेआर के साथ टीमों को जोड़कर विभागीय सिलोस को लूटें। क्रॉस-फ़ंक्शनल ऑपरेशन त्वरित और समन्वित निर्णय सक्षम करते हैं, जो एक प्रतियोगी लाभ को जब्त करने का आधार है।

कमाल के लिए खिंचाव

• समस्या को हल करने और लोगों को अधिक से अधिक उपलब्धि के लिए प्रेरित करने के लिए, महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करें – भले ही इसका मतलब है कि कुछ तिमाही लक्ष्य चूक जाएंगे। लेकिन बार को इतना ऊंचा सेट न करें कि एक ओकेआर जाहिर तौर पर अवास्तविक हो। जब लोग जानते हैं कि वे सफल नहीं हो सकते हैं तो मनोबल ग्रस्त हो जाता है।

सतत प्रदर्शन प्रबंधन

• पिछड़े दिखने वाले वार्षिक समीक्षा से ओकेआर को आगे की ओर देखते हुए महत्वाकांक्षी लक्ष्य की स्थापना करें। बोनस चेक के लिए लक्ष्य प्राप्ति के समान सैंडबगिंग और जोखिम-विपरीत व्यवहार को आमंत्रित करेगा।